學歷重要嗎?人資觀點

參加同學會時最有趣的話題：成績最好的，當博士教書；成績最差的，當老闆賺錢。

今年縣市長選舉的主要議題是候選人的學歷高低與研究論文的真實性。學歷越高是否就代表能力越強，未來的施政能力越好呢？從企業人力資源管理的招募甄選的角度而言，是否「碩士優於學士」？「國立大學優於私立大學」？「普通大學優於科技大學」？「留學生優於本地生」？

人力資源部門進行理性的甄選過程，應該先為職缺進行工作分析，確定做好這份工作需要具備的知識、技術、能力、性格或動機。那些條件必須在進入公司之前具備呢？如果這些條件公司難以短期改變，招聘時的甄選就很重要，專業知識的條件是屬於外部學校「教育」的範圍，這就是學歷的議題。如果某些技能公司可以透過短期的職前或在職「訓練」，招聘時的甄選就不重要，這就不是屬於學歷的議題。

人力資源部門接著為這些條件訂定權重和標準，在甄選中逐一確認每一位應徵者在每一個條件的符合程度如何，最後計算出總分，以決定誰被錄取。學歷不應該是考慮的唯一因素。那些工作需要高學歷？那些工作需要專業科系？那些工作完全不考慮學歷呢？

如果工作的技能需求特別需要運用腦力且強調專業知識的深度與廣度，此時專業知識背後的學歷就是重要的參考指標。研發部門的學歷要求特別高。學歷越高即能力越強且未來的績效表現越好。如果這類的專業知識不是人力資源部門透過短期的內部訓練課程可以達到的，員工在入職前的招募甄選活動就很重要，前述的學歷比較標準就有其參考價值。通常這類高學歷工作者的就業市場稀有性高，工作的機密性與貢獻性也高，透過嚴謹的甄選步驟後，公司希望透過穩定的薪資福利制度來進行長期的人才培養。由於工作的複雜性與工作成果難以短期量化指標來呈現，工作的考核間距較長。

如果工作流程的標準化高，技能需求不需要運用腦力，此時學歷就不是重要的參考指標。生產與行政部門的學歷要求不高，反而更強調工作態度的服從性與配合度。學歷高的員工反而不一定能適應操作重複性高的工作。工作所必須具備的基本知識可以透過短期的內部訓練課程達到，員工在入職前的招募甄選相對較不重要。這類操作型工作者的就業市場可替代性高，工作的機密性與貢獻性低，甄選流程相對簡易。公司並不在意這類人員的流動性快，公司只需提供較市場略優的薪資福利制度，維持工作期間的穩定表現。僅針對少數表現佳的員工進行長期的人才培養。工作的變異性低，績效衡量可採取工作成果的量化指標來呈現，工作的考核間距較短，強調工作過程的行為監控與即時糾正。

銷售人員的績效很容易受到外在時空環境的影響，必須透過個人的人際網絡、銷售技巧與服務態度來創造銷售業績。學歷高的員工反而工作的熱誠與成就動機不高。性格特質、成就動機與人脈網絡往往比學歷更加影響最後的績效表現，反而是招募甄選時的重要指標。如果銷售產品所需具備的專業知識複雜且多元，入職前的學歷與經歷就很重要，例如：藥品、國防武器。反之，如果產品的知識複雜性低，入職前的學歷與經歷就不重要，例如：保險、兒童讀物。教育訓練除了產品知識外，銷售技巧與激勵動機的激發更是重點。高額的獎金與福利項目往往是成就動機的重要動力來源。

如果一個國家或企業特別強調學歷為招聘與升遷的指標，代表人力資源管理制度的不健全。歐美國家就讀博士的比例低於東方國家。萬般皆下品，惟有讀書高。為何獨尊學歷呢?因為組織無法透過其他的人資活動，例如：有效的招聘、訓練、薪資福利及績效評核機制來提升與辨別員工的表現，學歷就是最簡便的分辨指標。透過這次的選舉，讓大家重新思考學歷的價值與迷思，對於人力資源管理的制度建立也是一大契機。