團體年金保險打造幸福企業

「員工是公司最重要資產。」過去高科技業最常使用「發股票」、「分紅」方式獎勵人才。企業面對雇員高流動率，為留住人才，還可以透過提供好的福利與員工保障以減低人力成本負擔。團體年金保險能讓企業在薪酬獎勵制度上變得更為多元，不管是對高階經理人的聘雇、研發人員的留任，或是新創企業要育成關鍵人才，甚至也適用於傳統產業的員工福利。

員工退休後，為了維持原有生活水準，所得替代率至少需要七成才夠。如果單純依照目前的勞保退休金及勞退新制的公司提撥6％，兩層機制合計可以領取的退休金不到所得替代率的50％，退休後的生活恐怕只能勉強應付基本開銷。還有三成的退休金缺口，過去可以靠子女補足，但未來超高齡社會下，只有靠自己最保險。團體年金保險協助員工持續累積退休金，金管會2015年開放「團體年金險」的用意，就是希望幫廣大勞工新增一種累積退休金的方式。團體年金保險最大的特色就是加入美國401Ｋ退休金計畫的「賦益權」設計，賦益權能夠提供員工服務屆滿的所得替代保障，創造企業與員工雙贏的職場願景。

2016年由三商美邦率先開辦，目前國內共有六家保險公司推出團體年金保險。團體年金保險方案的執行過程，人資部門可以舉辦多場內部說明會及理財講座，讓員工理解退休理財規畫的目的與重要性。將公司打造成為員工信賴的幸福企業。有滿意的員工才會有滿意的顧客，有滿意的顧客就會有滿意的股東；公司再把獲利分享給員工，這就是善的循環。

團體年金保險是由企業支付保費幫員工投保，可視作員工退休給付的一個支柱，提高退休者的「所得替代率」。「賦益權」設計的保單以企業為要保人，用利變型年金的方式，將原本要給員工的福利、分紅、獎金的預算，轉化成年金保費來幫員工投保，並在六年內依約定比例，將帳戶價值全數轉讓給員工。通常員工留越久，帳戶分得的比例就越高。當員工離職或退休時，就能依約定「年金化」（即進入年金給付階段）的時間，選擇一次領取或每月領取年金，並且活愈久、領愈多。鼓勵員工能夠在企業久任服務，達到企業留才目的。這是一種將工作報酬與退休金準備自然連結的新思維。

企業利變年金的投保人是公司，但一張保單下可分成多個帳戶。公司可依不同帳戶提撥不同金額或一樣金額。例如針對研發人才額外提供留才計畫，每年每人額外撥200萬元到保單帳戶。公司可規定員工第1年只能拿到200萬中的10萬、第2年再拿20萬，但6年間只要員工不離職，除了相關金額，利率就是在扣除附加費用後用宣告利率計算。每一帳戶最長6年，帳戶內所有資金即全數讓與給員工。對員工來說，這是一個可攜式年金帳戶，不管繼續留任或離職，什麼時候要兌現帳戶價值，都能自己彈性設定。此外，員工也能在同一帳戶中，自費加碼投保，加大年金累積的額度。等同於在工作領薪水的同時，多領了一筆「遞延薪資」，並在不知不覺中，幫自己存下一筆退休準備的款項。

團體年金保險不同於個人保單，如果員工中途離職，企業所繳的保費不會損失。個別員工之異動，並不會影響其他員工所享權益。企業與員工自行協調約定的年限，只要不高於六年，就可分年逐步將帳戶價值讓與員工。員工若待滿六年後離職，則可取得保單帳戶價值，此舉類似勞退新制帳戶，讓保單變成可攜式，永久有效。

團體年金的公提帳戶可以設定為期滿後投保金額才轉至員工帳戶。有些企業採用此方案做為留才措施，但企業也可以選擇無須綁定服務年限條件，而是繳納保費的同時，費用立即歸入同仁年金帳戶。「相對提撥」團體年金方案類似現行勞保退休金提撥機制，由企業與員工分別提撥保費，共同投保團體年金險，公司一方面為員工累積退休福利，一方面教育員工思考自己的退休規劃，雙方一齊為員工構築個人退休生活的防護網。

美國的團體年金保險發展較早，陸續透過稅賦的改革以鼓勵年金保險市場的發展，對適格年金保險採遞延課稅（tax deferred），藉此提高購買年金商品的誘因。美國401（K）計畫即帳戶管理之個人自主投資帳戶投資方式，利用投資平台的概念，提供企業員工多樣化投資的商品選擇。

團體年金保險雖具退休規劃，但不同於2005年勞動部推動的「勞退企業年金保險」，因此無需向工會或報部同意，但無法作為取代勞退6％的保單設計。團體年金保險若能在既有法令上納入企業認列保費支出項目，或者提供遞延課稅相關賦稅優惠，在員工提領年金才認列當年度所得稅，有助提升雇主及員工的投保意願，落實照顧員工目的。否則看似員工福利政策，卻因稅制問題導致企業投保意願低落，恐難發揮保單效益。推動團體年金保險的市場發展，可預期加速營造幸福企業的社會價值。