《停工期間工資給付疑義系列三》
據勞動部最新一期無薪假數據，截至2017年9月15日止，實施無薪假的事業單位共有14家、276人。較上期上期(2017年8月31日)實施無薪假事業單位累計減少2家(共計16家)，目前已有7家停止實施「無薪休假」，另新增5家，實施人數減少141人。
近幾年因受景氣影響，企業多以實施「無薪假」盼勞工們一起共體時艱。「無薪假」為「無薪休假」之意，指勞雇雙方同意縮減工作時間與調整薪資。對於無薪假勞資雙方皆不陌生，但仍不時有因無薪假隨之而來勞資爭議糾紛。傑報人力資源服務集團特別邀請人資法令專家同時也經常出席勞資爭議調解會的林建銘資深顧問，針對無薪假提醒人資朋友們應注意事項與工資計算說明。
雇主可否與勞工約定「無薪休假」？
事業單位停工歸責，主要分為「可歸責於雇主」、「可歸責於勞工」與「不可歸責於勞雇雙方」三大類。林建銘表示，事業單位停工之原因係屬於「可歸責於雇主」，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。且若停工之原因屬於雇主經營之風險，應歸責於雇主承擔。
但倘若事業單位在經營上或因景氣因素確實有實際上之困難，需要勞工暫且休息停工，其原與勞工訂定之工作時間、薪資給付計算方式等需隨之變動調整時，行政院勞工委員會規定「須由勞資雙方先行協議才行」。若發生爭議，雙方可就近向事業單位所在地之縣市政府勞工或社會局（處）請求協處，以維護權益。
無薪假應注意事項與工資計算
行政院勞工委員會為使勞資雙方在協商因應景氣因素所為之「減少工時」措施時有所依循，並強化勞工權益保障，避免無謂勞資爭議，特訂定「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」予以明確規範，其重點包括：
- 實施時間原則上不得超過三個月，實施期滿如仍有實施之必要者，應再行與勞工協商同意後始得繼續實施。
- 實施前應優先考量採取減少負責人、董事、監察人、總經理及高階經理人之福利、分紅等措施。如仍有與勞工協商減少工時及工資之必要時，事業單位有工會組織者，宜先與該工會協商，並經與個別勞工協商合意。
- 明定「衡平原則」，避免有僅針對特定勞工實施之不公情事。
- 對於配合實施減少工時之勞工，日後如有盈餘，應予特別之考量。
在工資計算上，重點如下分述：
- 事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資。
- 事業單位如未經與勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資。勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者，可依勞動基準法第 14條規定終止勞動契約，並依法請求資遣費。
- 勞雇雙方協商減 少工時及工資者，對於按月計酬全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資。
- 勞雇雙方終止勞動契約者，實施減少工時及工資之日數，於計算平均工資時，依法應予扣除。
- 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐及提列股息、公積金外，對於配合事業單位實施減少工時及工資之勞工，於給予獎金或分配紅利時，宜予特別之考量。
林建銘提醒，無薪休假雇主不得肆意片面實施，在現行「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」裏明確規範因為景氣因素影響，包含訂單縮減、業務緊縮等狀況下，若未依據該注意事項所規定之行政程序，則可以休假但不得無薪，若要無薪休假，則勞資雙方在同意實施減少工時及工資調整時，應簽訂「勞雇雙方協商減少工時協議書」，並確實依約定辦理。且事業單位與勞工協商減少工時及工資時，應依「地方勞工行政主管機關因應事業單位實施勞雇雙方協商減少工時通報及處理注意事項」，確實通報事業單位所在地勞工行政主管機關，以免觸法。
