【案例】員工離職前未依規定期間提出預告，常見爭議與處理。

員工A在B公司的年資已經5年，某日突然提出一週後就要離職，B公司收到離職單後告知員工A：(1)公司規章與法令都要求年資滿三年應該在30日前提出離職預告，另(2)公司已在規章中規定「預告期如果不足者，最後一個月薪資及離職證明將不予發放」，相關規定也都放在內部網站供查閱，要求員工A在30日後才能離職，否則將不發放離職月薪資及離職證明。

公司請三思篇

【情境一】B公司可以依規章及法令要求員工A一定要30日後才能離職嗎？

【解析】員工有依法預告的義務，但縱使預告期不足，離職日仍不需要公司同意。

依勞基法的規定，員工離職時有向公司提早告知的義務，但對員工預告期不足沒有罰則；另自請離職的日期是由員工決定，且不需要經過公司同意，可參考「員工預告離職日是假日，公司可以請他早點走嗎？」一文。

(相關法令－勞工離職預告：勞動基準法第15條第2項、第16條第1項)

【情境二】員工A如果不願修改離職日，公司可否因預告期不足不發離職月薪水？

【解析】在員工未同意下，公司不可任意扣發薪資，仍應在原發薪日給付為原則。

薪資是員工工作的報酬，應該在約定的發薪日發放，如果因為員工預告期不足扣發薪資，公司可能因為「工資沒有全額給付」或被認定是「預扣工資作為違約金」而違法，可能會遭受到主管機關的裁罰。

(相關法令－工資全額給付：勞動基準法第22條第2項、預扣工資疑義：勞動基準法第26條、民國89年07月28日台勞動二字第0031343號函)

【情境三】員工A如果不修改離職日，B公司可否不發離職證明或加註違反規定？

【解析】員工和公司要求發放離職證明，公司不得拒絕，且不應記載不利文字。

依勞基法規定，員工離職時如請求發給服務證明書，公司不得拒絕；另法令條文中雖然沒有規定服務證明或離職證明的格式，但該文件主要是提供員工謀職使用，所以原則上不可以記載對員工不利的文字。

(相關法令－服務證明書：勞動基準法第19條、不得記載不利文字：台北地方法院100年度勞訴字第125號民事判決)

員工請三思篇

【情境】員工有選擇在何處工作的權利，所以縱使預告期不足，公司也無法求償？

【解析】

一、離職預告期不足屬違約行為，公司可以雙方約定要求違約金。

公司如果因為企業經營的需要，可以和員工就「離職預告期不足法定天數」約定違約金，如員工於離職時違反約定，公司雖然無法直接從離職月薪資扣除，但可採民事訴訟要求違約金；另要提醒的，公司和員工約定的違約金金額應該要合理，如果不合理法院可能會予以酌減。

(相關法令－約定違約金：民國88年09月02日台勞資二字第0034926號、預扣工資疑義：民國89年07月28日台勞動二字第0031343號函)

二、公司如果因為員工離職預告期不足有損失，可另向員工提起民事求償。

員工於離職時應依法預告，雖然預告期不足沒有罰則，但如果因此導致公司損失，公司可依民法等有關規定向員工求償。

(相關法令－未依規定預告違約：民國76年07月07日台內勞字第513747號函)

【小結】

法律保障人民有選擇工作的權利，員工離職在實務上也是常見的情形，公司應於平時落實工作代理及輪調訓練，避免人員異動的衝擊；另建議公司可於勞動契約或工作規則中明訂員工離職預告等程序，讓員工知悉相關義務與責任。

在員工方面，應配合並尊重法令對離職預告期的規定，善盡預告與交接的責任，除了好聚好散也可避免預告期不足造成的法律責任或訴訟負擔；另俗話說「人情留一線、日後好相見」，如何華麗轉身、有智慧的去留，在職涯發展上也是門重要的學問。

(本文作者：白吐司-愛學習，更愛分享的低調HR)