員工錄取通知注意事項

一、前言

近來人資界持續升溫的熱議話題，即雇主在通知求職者錄取後反悔的法律效力問題，如果雇主在通知求職者錄取之後反悔，是否合法取決於僱傭契約是否已經成立。如果勞資雙方的僱傭契約已經成立，則雇主和勞工之間存在權利義務關係，雇主反悔將有可能觸法。今就此一熱門話題舉數個案例探討之。

二、相關規定

《民法》第153條、第166條、第482條。

《勞動基準法》第10條之1。

《勞動基準法施行細則》第7條。

三、重點說明

（一）勞動契約

依《勞動基準法》規定勞動契約者，乃約定勞僱關係之契約；而契約者，依民法規定只需當事人互相意思表示一致，契約即已成立。再者，勞動契約係諾成契約，不以書面訂立為必要，原則上只要雙方意思合致，無論口頭約定、默示或事實行為發生均可成立。然依《勞動基準法施行細則》第7條規定勞動契約約定之事項多達13項，故建議以書面訂立為宜，具體明確勞資雙方之權利義務，方可有效避免勞資糾紛。特別說明的是勞動契約是指以提供勞務為對價成立的契約，其基礎為民法上之僱傭契約，其所著重者乃使用從屬關係，但非僅限於典型之僱傭契約，故只要有從屬性勞動性格，縱然有承攬之性質，還是屬於勞動契約[1]。惟《勞動基準法》中沒有特別規定勞動契約成立的條件故回歸適用《民法》規定，依據《民法》第153條第1項規定，當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。又勞動契約成立的要件，需要「要約、承諾意思一致」，也就是面試後，如果公司口頭通知錄取，或發給求職者錄取通知（書面），求職者回覆接受了（意思表示送達），雙方勞動契約就算成立。

（二）錄取通知具體載明勞動條件即為要約

依據臺灣士林地方法院102年度勞訴字第63號民事判決指出，雇主發出之錄取通知已註明報到時間、地點、職務、薪資等勞動契約成立之必要要件，甚至連「開始上班日」、「薪資」、「工作時間」、「配置部門」都已經寫清楚，這樣子的錄取通知在法律上會被認為是「要約」。只要求職者（勞工）回覆上述「要約」並「承諾」接受取通知上的條件，雙方的勞動契約就會成立，招募的雇主事後反悔會有法律上的責任。

（三）雇主發出錄取通知後不得反悔

承上，雇主口頭或書面發出錄取通知，除非錄取通知有載明需完成報到手續等其他生效條件，雇主和求職者間的勞動契約已成立。若雇主片面取消，恐將支付求職者在訴訟期間的工資以及不履行契約的損害賠償。

（四）錄取通知若未載明具體勞動條件僅為引誘

最後，若錄取通知上有保留文字例如載明「報到後必須再經上級主管核定」…等等，亦無具體「開始上班日」、「配置部門」、「薪資」、「工作時間」等勞動條件說明，性質上應屬要約之引誘，而非要約。縱使被錄取者回覆接受，勞資雙方的勞動契約也必須在實際完成程序並經公司主管核定後，才會成立生效。

（五）完成報到程序才成立勞動契約

依據臺灣新北地方法院94年度勞訴字第71號民事判決要旨，若錄取通知上有保留文字例如載明「報到後必須再經上級主管核定」…等報到流程的規定，在沒有完成該流程之前，被錄取者與招募者間尚無勞動契約存在，招募者不予雇用並無問題。

四、案例探討

(一)正確處理錄取通知：避免雇主的法律責任[2]

小淵先生身為一家科技新創公司的經營者，面對員工即將離職的事實，決定進行新人才的招募作業。在該過程中，小淵先生向應徵者小花小姐發出了正式的錄取通知，然而後續因特殊情況，他不得已決定撤回錄取決定，並迅速通知小花小姐。

依據勞動法規定，雇主一旦發出書面錄取通知，且勞資雙方均已表示同意，則勞動契約將被視為已經成立，雇主不得無故撤回錄取決定。此時，如果應徵者亦表示同意，則雙方之間的契約關係即為確立。

如雇主需取消先前的錄取決定，建議應先與應徵者進行充分溝通，並考慮根據實際情況給予適當的損害賠償。應注意的是，應徵者在得知錄取消息後，可能已進行了多項準備行動，如離職或搬家等，於此情況下，若雇主擅自撤回錄取，可能須對應徵者負起相應的賠償責任。綜上，雇主應謹守勞動法律規範，謹慎處理與應徵者間的契約事宜，以免觸法。

（二）臺灣桃園地方法院105年勞訴字第98號民事判決：

在本案中，臺灣桃園地方法院針對給付薪資之爭議作出裁判，判決○○科技股份有限公司（被告）應給付陳○○（原告）薪資新臺幣三萬九千零三十二元及自105年6月14日起至清償日止的利息。本判決凸顯出僱傭契約一旦成立，即使未定期限，僱主終止契約需依法行事。

該案件的核心在於僱傭契約的成立與終止。原告陳○○於104年12月23日收到○○科技的聘任合約書，並於兩日後簽名回傳，確認於105年1月4日到職。然而，被告公司後來以經營困難為由通知原告不必報到，原告因而起訴要求薪資賠償。法院認為，雙方已成立不定期限的僱傭契約，而公司於105年1月15日的終止契約行為是合法的。

然而，法院也認為原告在105年1月4日至14日間因被告延後報到要求而未能提供勞務，屬於可歸責於被告的事由。因此，法院判定原告應獲得該期間的薪資賠償。

本判決反映了僱傭法律中的基本原則，即僱傭契約的成立與終止應遵循民法的相關條款，特別是當事人權利義務的明確性與契約自由的原則。同時，也顯示了法院在審視僱傭關係中雙方的行為時，會如何權衡責任並做出公正的裁判。

（三）臺灣新北地方法院 111年度勞簡字第56 號民事判決

本案涉及原告陳○○與被告○○電子工業股份有限公司之間的僱傭契約問題。原告於109年2月應徵被告公司研發部書記職位，並於面試時獲得初步同意錄取，但後來被告因內部人力調配取消錄取，原告因此提起訴訟，要求賠償薪資及利息。

原告主張，根據《民法》第153條及第482條，雙方在面試時已就職位及薪資等勞動條件達成共識，勞動契約應視為成立，因而被告公司後來的反悔應承擔損害賠償責任。然而，被告辯稱，面試時並未有正式契約成立，僅為意向性表示，並主張依據《勞動基準法》第10條之1，其對原告的調職是基於企業經營上的必要性，且符合法定程序，因此是合法有效的。

新北地方法院在審理後認為，原告陳○○與○○電子工業股份有限公司被告之間的僱傭關係問題，原告要求給付工資及其他費用的請求遭到駁回。本案涉及的核心問題包括勞動契約的成立、調職的合法性，以及因契約不履行所產生的賠償責任。就學理與實務操作層面，本判決提供了重要的指引，尤其是在錄取通知與勞動契約成立的議題上。

首先，就勞動契約的成立問題，本院依據《民法》第153條及第482條，認定當事人間就勞動條件達成一致時，契約即告成立。原告陳○○於面試過程中與○○電子達成薪資等勞動條件的共識，即使後續未有書面要約的發出，仍應認為勞動契約已成立。該認定突顯了口頭錄取承諾的法律效力，即便未有正式的錄取通知或合約文本，勞動關係亦可成立。

其次，關於調職的合法性，依據《勞動基準法》，雇主調動勞工工作須遵循五原則，不得有不當動機及目的。本案中，○○電子對原告陳○○的調職行為，經法院審查後認為符合法定原則，是合法有效的。此一裁決釐清了調職行為的法律標準，說明了在勞動關係中，雇主調動勞工職務的權限及其界限。

再者，關於因契約不履行所產生的賠償責任，原告因依賴雇主的錄取承諾而辭去原有工作，隨後因被告撤銷錄取而遭受損害。然而，法院認為原告未能證明其損害與被告的契約不履行之間具有因果關係，且被告提供的新職缺仍為原告可勝任，因此被告並無需承擔賠償責任。

綜上所述，此案判決進一步確立了在錄取通知及勞動契約成立問題上，雙方必須對所有勞動條件達成明確而全面的共識，並由此突顯出書面要約的重要性，作為勞動契約成立的確證。法院之裁判為勞資雙方在僱傭過程中提供了重要的法律指引，尤其是在勞動契約生效及調職合法性的判斷上。

（四）小結

經由上述的案例凸顯了勞動契約成立之時點與條件，以及雇主於撤回錄取通知時所需承擔的法律後果。案例顯示，勞動契約的成立不僅僅依賴於書面錄取通知的發出，而且還涉及到勞資雙方對勞動條件的共識達成。此外，案例也指出即使在勞動契約成立後，雇主在某些情況下依然具有調整職務的權利，但此等調整必須合法且符合《勞動基準法》的規範。

五、結論

本文透過多個案例分析，闡明了在台灣勞動法律體系下，勞動契約成立的時點與條件，以及雇主在發出錄取通知後反悔時可能遭受的法律後果。勞動契約的成立，依據《民法》第153條及第166條，要求當事人之間的意思表示必須一致，而《勞動基準法施行細則》第7條進一步明定勞動契約應包含的具體事項。案例中法院判決揭示了雇主在進行錄取決定時的法律風險，特別是當雇主因特殊情況需要撤回錄取決定時，可能會對應徵者造成損害並引發賠償責任。

本文強調，錄取通知一旦具備勞動契約成立的必要條件，且求職者表示接受，則雙方間的勞動契約即視為成立。雇主在此之後的任何反悔行為，若無正當理由，可能會對求職者造成損害，並根據法律規定承擔賠償責任。因此，本文建議雇主在發出錄取通知前應詳細評估所有可能的法律風險，並嚴格遵守勞動法律規範以避免不必要的糾紛。