再談新冠肺炎對人力資源管理的衝擊：共存觀

2019年12月以來，大陸武漢地區開始有疫情；2020年2月，台灣也開始進入疫情警戒狀態。同年三月，我即在此專欄寫了一篇”新型冠狀病毒疫情對企業人力資源管理的衝擊”。當時的觀點認為疫情對於企業的人力資源管理的運作是屬於突發式、階段性、局部性的影響。一般人都認為隨著暑假的來臨，疫情的衝擊將逐步減輕，人力資源管理的日常運作將回歸常態。

一晃眼，兩年半已過。多變的疫情讓人力資源管理的工作重心一直處於被動又難測的應急狀態。這段期間我也再寫了十篇與新冠肺炎疫情相關主題的文章。過去政府的防疫政策是追求「清零」，企業的防疫手段自然是配合政府的「清零」目標。隨著病毒的變種，政府防疫目標也調整為「共存」，人力資源管理的防疫思維也必然往此方向調整。

根據1111人力銀行「疫情燒-職場現況調查」發現，受訪者的同事確診57.2%，52.6%有朋友確診，21.0%家人確診，可見確診狀況比例高；73.0%企業維持正常上下班，較去年5月三級警戒時期的60.5%相較，明顯多出將近13%，顯示企業力求保持常態營運。

疫情的出現讓企業領導者更清楚的看見了營運的脆弱點，唯有透過滾動式檢討，短期聚焦疫情危機管理與應變，中長期推動策略調整的韌性發展。人力資源部門將風險管理融入於各部門的日常工作場景中，才能防患於未然，更敏捷的回應風險衝擊。當這些改變再次成為常態，也意味了營運管理的進化與韌性，人力資源部門方能支持企業面對更激烈的市場競爭與風險因應。

回不去了，疫情的發展讓企業運作的樣貌無法再回到過去。即使未來疫情趨緩或消失，這段期間企業的營運模式與人力資源的管理手段將進入另一種營運慣性的狀態。就以人才招聘與教育訓練為例，這兩年多的線上招募活動與線上訓練課程的常態化，線上線下並存的HRM將會持續且更有效的執行著。

從國際人力資源管理的觀點來看，新冠疫情造成全球的供應鏈停擺，也將台灣企業人力風險議題再次拉上國際檯面。混合型工作模式是疫情留下的重要產物，工作場域、作息、協同模式都發生劇烈改變，如何保持業務量能的品質與穩定度至關重要。共享員工會成為未來趨勢嗎？阿里巴巴正計畫推行一個數位平臺，想要將共享員工的機制常規化。人力資源部門應從永續發展的視角，將此視為革新的契機，發揮敏捷領導力，深植企業韌性文化打造擁有高度適能的學習性組織，訓練自我應變的能力與習慣。

若從策略性人力資源管理的觀點，公司高層考慮疫情的巨變性所採取的調整營運方向的業務轉型策略，人力資源部門應針對營運需求重新評估勞動力的本質，將人力資源的戰略深度與企業短中長期發展藍圖縝密結合。

新冠病毒為企業數位化最大推手。疫情反而驅動了數位人才的超前部署。人力資源部門快速提升數位化應變能力，加強數位人才招募。面對數位轉型，多元工作者的投入職場，包括正職員工、外包、自由工作者、異業結盟跨界人才「租借」、人才平台、義工、機器人、人工智慧等，都將成為工作職場的新趨勢。因應未來新的組織規劃，人才數據分析將成爲主流。根據多元彈性的工作模式與多元工作者的投入職場，策略性人力規劃分析，運用數位平台、利用數據分析，即時動態掌握組織所需人才的「量、質、型」，將會是一門顯學。

疫情是一場看不見終點的持久戰，因此人力資源部門應透過更有效益的方式持續關注員工的身心健康議題與組織變革對員工體驗的影響。透過強大科技力幫助職場健康照護模式進行數位轉型。協助員工與公司共同成長，由內而外建造最堅實的企業抗壓力。

員工體驗是員工在工作過程中每個時刻接觸到的所有接觸點，所產生的整體感知，包括有意義的工作內容、直屬主管的管理、學習成長機會、經營團隊的願景領導、重視員工健康福祉與友善合作的工作環境等；良好的員工體驗將能激發員工潛能、團隊合作，也是創造傑出經營績效的核心。因此，員工體驗是人力資源管理愈來愈重視的課題。

企業無法短期打敗敵人，就必須調整思維，嘗試與敵人長期共存。年初的烏克蘭戰爭，許多專家認為不會發生，但發生了。多數人預期俄羅斯會讓戰爭短期結束，但卻依然僵持著。企業面對新冠肺炎疫情的思維也從短期的消滅清零，被迫調整為長期共存。共存意謂著「長期性」、「普遍性」與「顯著性」的影響著企業的日常營運與長期策略轉變。

人力資源部門過去的一系列管理措施勢必要因與病毒共存而全面調整。亂世出英雄，化危機為轉機。當內外在環境的變動性越巨大，越能突顯出人力資源部門的重要性與貢獻。人力資源部門的使命是在與病毒共存的現實狀態下，儘速讓公司所有人員都能迅速調整到最適當的狀態下，持續穩定的工作。並做好下波疫情可能來襲的萬全準備，降低疫情對企業營運的影響程度。