根據報載，勞動部擬修正《違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則》，依照比例原則，讓僱用勞工人數未滿5人的微型企業在違反勞基法時可輕罰或免罰；200人以上事業單位則加重處罰。但是有勞團認為勞動部的修正方向恐是變相鼓勵違法、為勞檢開了後門，尤其對於遵守法規的雇主不甚公平[1]。其中勞動部擬讓微型企業在違反勞基法時可視情況減輕罰鍰或免罰，然而什麼樣的狀況叫做「情節輕微」？根據勞動部勞動條件及就業平等司專門委員王金蓉說明[2]，研商修正方向是期望裁罰可以更符合「比例原則」，讓裁處能「當重者不過輕、宜輕者不過重」，究竟何謂情節輕微，仍需依照各項條件去視個案而定，共通性原則是提供各地方主管機關參考依循，修正是為了解決裁罰標準和輕重不一的問題，擬寫入的文字並未超過勞基法、行政罰法和行政程序法的規範。至於何謂行政裁量、何謂《違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則》、再以本地政府政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準為例分別討論如下。
一、勞動局裁罰標準
（一）何謂行政裁量
參照最高法院102年度台上字第2688號及103年度台上字第3307號判決所示，乃基於法律一定範圍之授權，得以允許行政機關就具體事項，而為作為或不作為之決定，倘若法律並未有裁量之授權，或非授權範圍所及，則非屬行政裁量，若有違反法律規定，自屬違法。承上，法規若有行政裁量之空間例如出現「得」之字眼，或是處罰之前提為「未在規定期限內改善」之情形。
（二）處分考量行業型態
然而關於前面所稱之裁量空間，在勞動法規中則較少出現類似字眼，舉例如《勞動基準法》第75條以下之罰則章節，均未有裁量範圍，即勞動檢查一經發現違法，即應予以處分，否則公務員恐涉有違反《貪污治罪條例》之嫌。
承上，實務上發生過即便是針對5人以下之微型企業，如飲料店等若有過失未置備勞工名卡、工資清冊、出勤紀錄（請參《勞動基準法》第7條、第23條第2項、第30條第5項及第6項所明定），均應比照大型或中型企業，科處相同罰鍰之情形，即使似乎「不盡人情」，但因公務員仍須依法行政而不能通融，故而現行的《勞動條件落實法遵實施計畫》想要設法解決此一問題，卻仍難免會與勞動法規之內容相互牴觸，造成如有勞工申訴便須捨棄行政指導之方式而進行勞動檢查，當勞檢員發現資方違法即應予以處分，在此時法律本身並未有任何彈性可言[3]。
二、勞動部研擬修正《違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則》
《勞動基準法》在過去幾年經歷了數次重大修法，在強化勞動檢查的同時卻也衍生了許多問題，如法律缺乏彈性、條文繁瑣不易理解及引發勞資糾紛等民怨，故勞動部於今年修正《違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則》，該原則是各縣市政府勞政主管機關在裁罰時候所採的共通性原則，由於會議上意見分歧，鑒於各界認為各地方勞工行政主管機關依《勞動基準法》裁處時，常有標準或輕重不一之情形，勞動部前於106年8月22日已訂定《違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則》作為各主管機關依該法規定裁處罰鍰審酌之參據，但仍不妨礙各主管機關於「具體個案」之裁罰權限。而最近一次修正為2018年10月針對「上市」、「上櫃」公司違反《勞動基準法》第32條（超時工作）、第34條（輪班換班之休息間隔）或第36條（例假、休息日）規定者，從重處罰新臺幣5萬元以上[4]。勞動部進一步表示，修正以來，各界仍有各主管機關裁罰輕重不一，宜再研議更符「比例原則」之反映。為使裁處結果與個案之可責難程度相符，也就是「當重者不過輕、宜輕者不過重」，勞動部於今(108)年4月11日再度召開會議研議，研議之方向，均未超出《勞動基準法》、《行政罰法》及《行政程序法》現有規定，亦未在法律規定之外另創設加重、減輕或免除處罰之規定[5]。
再者，勞動部日前擬修正「違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則」，讓員工數未滿五人的微型企業可視情節輕罰或免罰，但因各界意見不一，目前沒有具體進度，仍在蒐集、參考意見[6]。
三、桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準
上面所討論者皆是中央勞部的規定，到了地方政府則以行政規則加以落實，以桃園為例，桃園市政府勞動局勞動條件科發布《桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準》[7]，本裁罰基準在法規分類屬於行政規則，其發布日期為民國107年11月13日並同時生效（107年11月13日府勞條字第1070287532號令修正，自107年11月13日生效）。其目的是桃園市政府為處理違反《勞動基準法》事件，建立執法之公平性，減少爭議及提昇行政效率與公信力，特訂定本基準。桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準法規內容如下：
（一）本府處理違反《勞動基準法》事件統一裁罰基準依附表之規定。 前項附表次數之累計，以同一行為人該次違規裁罰時，往前回溯三年內，違 反《勞動基準法》同條項規定並經裁處之次數累計之。
（二）雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：
- 甲類：僱用勞工人數未滿三十人。
- 乙類：僱用勞工人數三十人以上未滿一百人。
- 丙類：僱用勞工人數一百人以上未滿二百五十人。
- 丁類：僱用勞工人數二百五十人以上。
- 戊類：股票上市或上櫃公司。
（三）本基準所定事業規模，以事業單位違反本法義務時僱用適用本法之勞工人數計算，包括分支機構之僱用人數；所定違反人數，依事業單位該次違反本法義務之人數認定。
（四）違反本法規定應受裁罰者，經本府審酌下列情形，認依《桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準》第2點所定裁罰基準 裁罰仍屬過輕者，得於法定罰鍰額度內，予以加重處罰，並應敘明加重之理由：
- 與違反本法行為有關之勞工人數超過該事業單位勞工總人數二分之ㄧ。
- 未依法給付勞工之總金額達新臺幣三十萬元以上。
- 受處分人之資力。
- 其他違反本法義務之行為應受責難程度或影響層面。
事業單位有《勞動基準法》第79條第1項至第3項規定行為之一者，本府裁處罰鍰時，除審酌前項各款情事外，得依本法第79條第4項規定，衡酌加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
（五）事業單位之董事或其他有代表權之人因故意或重大過失，而有下列情形之一， 本府應審酌依《行政罰法》第十五條、第十六條規定，對其處以本法同一規定罰 鍰之處罰：
- 因執行其職務或為事業單位之利益為行為，致使事業單位違反本法義務應受處罰者。
- 對於事業單位之職員、受僱人或從業人員，因執行其職務或為事業單位 之利益為行為，致使事業單位違反本法義務應受處罰，未盡其防止義務者。
- 事業單位為中央、地方機關或其他公法組織者，不適用前項規定，本府依行政罰法第十七條規定辦理。
四、結論
綜上所述，希望裁罰可以更符合「比例原則」，讓裁處能「當重者不過輕、宜輕者不過重」，究竟何謂情節輕微，仍需依照各項條件去視個案而定，政府制定共通性原提供各地方主管機關參考依循。建議作法如下，首先以《勞動條件落實法遵實施計畫》[8]作為未來《勞動基準法》各條文增設裁量權之修正藍圖，以讓勞工檢查機構於實施勞動檢查時能「名正言順」的考量各行各業作業型態及違規風險、情節與企業規模等不同之情況下,採「風險分級管理」作法，透過「多元政策工具」，逐步務實推動企業主落實勞動法遵之政策目標。
再者，依據《違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則》給予以不同之裁量處分，或許能夠解決現行《勞動基準法》套用各行各業所造成的問題與困擾。
最後，除了能夠讓勞檢標準統一也能讓勞檢素質提升，而地方政府也可參考《違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則》對勞檢員加強辦理在職訓練，一舉數得。
(本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家)
[1]記者李雅雯（2019年05月13日 ）。「比例原則」違勞基法擬輕罰或免罰微型企業 勞團氣炸。自由時報。網址： https://ec.ltn.com.tw/article/breakingnews/2788549 （最後瀏覽日期：2019年10月6日）。
[2]同註1。
[3]勞動部也透過強化監督管理機制，要求各檢查機關落實推動自律管理，實施內部、外部稽核計畫。對檢查員定期考核，每年辦理檢查機構考評、檢查業務滿意度調查，提升檢查公正性，也加強檢查員的法治教育訓練，提醒檢查員須遵守「公務員廉政倫理規範」等規定。資料來源：記者葉冠妤（2019年07月24日）。微型企業違勞基法擬免罰惹議 勞長：仍在蒐集意見。網址：https://udn.com/news/story/6656/3947778 （最後瀏覽日期：2019年10月6日）。
[4]《違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則 》（民國 107 年 09 月 04 日修正）第4條規定：上市或上櫃之事業單位違反本法第32條、第34條或第36 條規定者，主管機關應審酌其資力，依本法《勞動基準法》第79條第一項規定， 處新臺幣5萬元以上199萬元以下罰鍰，並得依同條第4項規定，加 重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
[5]勞動部。網址： https://www.mol.gov.tw/announcement/2099/39825/ （最後瀏覽日期：2019年10月6日）。
[6]同註3 。
[7]桃園市政府網站。網址： https://law.tycg.gov.tw/LawContent.aspx?id=GL000642#lawmenu （最後瀏覽日期：2019年10月6日）。
[8]勞動部已訂定「108年度規劃勞動條件落實法遵實施計畫」,將針對低度風險及小(微)型企業主動進行法遵訪視,藉由專人臨廠進行檢視,以協助事業單位落實勞動法令。
