根據英國「牛津經濟研究院」（Oxford Economics）與美國國際集團（AIG）、南加州大學「高效組織研究中心」、韜睿惠悅等機構合作的〈全球人才2021〉（Global Talent 2021）研究報告顯示，台灣是46個接受人力市場展望調查的國家中，被評為2021年「人才供需落差」最嚴重的國家。

從數據中凸顯出台灣在生育率降低及人口老化問題的雙重影響下，人才供需落差將會愈來愈大。因此，企業應提早啟動對關鍵職務之關鍵人才的編制與管理，以利在運用好人才上搶得先機。傑報人力資源服務集團於8月12日特別邀請中央大學人力資源管理研究所教授鄭晉昌博士談關鍵人才的管理與實作，以下為重點分享。

關鍵職務之關鍵人才在那裏？

首先從企業為何要進行關鍵人才管理談起，主要原因有：(一)強化企業關鍵與領導人才的來源；(二)降低過度對有經驗領導者的依賴；(三)協助確認、發展及保留高潛力員工；(四)降低對外招募關鍵人才的成本；(五)確認及降低關鍵職位職缺的風險；(六)主動協助關鍵人才進行職涯發展；(七)縮短填補關鍵職位缺的時間；(八)確保組織競爭力的維持。

鄭晉昌表示：組織必須針對各個關鍵職位設定任職的條件，包括人才先前的工作資歷與績效表現、學歷、語文能力及職能水準等。在設定關鍵人才與分類前須先對關鍵職務做一設定，如此職務的策略影響度（含關鍵職務、配角職務）、其在組織部門/工作特性的組成條件等。他並指出：組織中「關鍵職務接班人、高潛力員工、關鍵專家」通常都是鎖定關鍵人才的目標對象。

傑報人力資源服務集團資訊部經理許名瑤表示，人才管理除考量制度發展外，結合系統建置，更能發揮一加一的綜效。如在關鍵職務的設定上，可運用招募系統，以利快速精準找到關鍵人才。

關鍵人才的發展與培育

戴爾電腦在員工培訓上發展出著名的「70-20-10員工學習發展法則」：員工70%的能力發展是透過工作經驗學習；20%的能力發展是透過師徒制學習；10%的能力發展在集中訓練，透過正式的課堂學習基本技能、管理能力與領導力的培訓。鄭晉昌強調，對於關鍵人才的培養與專業的精進，與培育人才的重點是一樣的，「不斷的學習」仍是關鍵。

他並建議，提供關鍵人才具有挑戰性與多元化的發展活動，有助於激勵與強化關鍵人才解決問題、處理失敗沮喪的能力；同時，企業可透過對關鍵人才的全方位評鑑了解其在各面向上表現的強弱，以利做為提升某一能力學習的參考。

許名瑤認為人才評鑑若能結合「績效考核」系統，可有效協助人資朋友評鑑關鍵人才表現並提供必要的建議。她亦強調，組織內的績效考量系統最好能結合職能體系，並可指定不同構面的考核人員，以達到360度考核回饋的成效。

掌握關鍵人才 贏向大未來

現今勞動市場變化快速，設定關鍵職務，培育關鍵人才刻不容緩。尤其是新世代員工對於工作的期待除了重視工作與生活平衡外，他們更希望能主導自己的職涯發展。因此企業人資在對關鍵人才的制度與技能設計上，導入資訊系統輔助是必要的，同時對關鍵人才持續關注與互動，加強其對組織的忠誠度，讓企業持續保有競爭力，達到人才與公司雙贏的終極目標。