組織運行需要制度，制度的設計與規範連動著影響執行的成效與回饋。從實務面來說，只要是制度，就可能會有「例外」。對於例外的應變，考驗推動者的智慧。

製造業薪情如何？傑報2023製造業薪調報告出爐：2023年受訂單普遍減降影響，加上疫情陰影漸退外籍移工已可入境補足人力缺口。綜觀2023年調薪持保守觀望態度，薪情普普。全文連結

這幾年因為新冠肺炎疫情的影響，人資面臨空前的挑戰。

知人善任是人才管理的基本原則，而疑人不用是凝聚團隊互信的選才篩選機制。企業在遴選人才時，會透過各種選才技巧與評測工具，期能獲得充足的資訊方做判斷，以降低用錯人的風險。

隨著公司規模擴大，管理複雜度勢必隨之提升，如何取得總公司與分駐點需求的平衡？

公司如果以『財散人聚』的理念對待員工，不斤斤計較，從利他的角度善待員工，相信會吸引優秀人才投靠，員工也會感念公司。故事從A君面試時，亮出過往曾經任職公司的薪資單開始談起….

人資部門需要與外部社群網路維繫不同強度、數量與頻率的互動關係。人資社群網路在策略構面必須思考「社群體系成員」、「社群網路關係」與「社群網路所處位置」。本文建議企業人資可積極與外部社群互動，透過與外部網絡的協作以強化企業核心競爭力。

朱壹旦：「主管你好，我的名字叫朱壹旦，朱是姓朱的朱，壹是一二三四的那個一，但是是大寫的那個壹，就是很像臺灣的臺的那個壹…

人資朋友經常會在招募.離職.升遷.資遣等情況下遇到該「軟性管理：法外開恩？」還是該「硬性管理：一視同仁？」取捨的兩難。人資角色的衝突上，到底是該幫助員工向公司爭取更多的權益？還是應該強調公司制度公平性，說服員工接受公司的安排呢？本文分析人資「軟、硬」管理上的優缺點，提供人資朋友實務操作上的參考。

人力資源策略與措施是企業經營者與人力資源部門主管互動的產物。這些策略性的角色是否能充分發揮，取決於公司最高階決策者對於人力資源部門功能的認知與對人資主管的專業性與忠誠度上的信任程度。

可以是人資長，也許是人事小咖。 成語，是敘事的精華，也是詞語的薈萃。 故事，您愛聽我就說，無所謂對號入座。 你我他都是故事的角色

做好橫向管理，應是先從公司的角度思考，如何讓整體作業流程順暢，讓平行單位覺得人資部門有助於他；人資在跨部門問題整合時，應著重於溝通技巧與相互尊重。