勞工在求職階段，經常被資方招募或人資單位要求提供個人相關資料，其中包含資方為了招募所必要取得的資料，但有時勞工也會被要求提供與求職或就業無關的隱私資料，前者為必要之措施而後者疑似侵犯了求職者的就業隱私。至於哪些是可以要求求職者提供的個資而哪些為不宜要求求職者提供的個資呢？

明年(民國110年)勞動檢查方針將新增「書面監督查核」，過去勞檢大部分都是到現場才決定檢查類別並依據檢查表格抽查，但受到疫情影響，到現場不管對檢察人員或是事業單位都有疑慮，因此新增「書面監督查核 」方式。但並非「所有」項目都施以書面監督，由於擔憂可能會有事業單位造假，因此今年（民國109年）有新增專案試推，若試推情形不錯才會在明年(民國110年)施行。

最近工作「忙」嗎？已經忙到「茫」然了？還是根本不知道在「盲」什麼？企業期望藉由績效管理了解並規劃員工的忙碌，讓忙碌有規則可循，有目標可攻，有績效可評，人資朋友們有抓到訣竅了嗎？傑報邀請【鴻海次集團前人資長_徐永康顧問】分享《目標管理績效與OKR實戰應用》，提供企業人資在績效目標與規畫管理上更上一層樓。

「決策中央化」、「服務地方化」及「行政標準化」三位一體的運作，在面對新冠肺炎疫情的衝擊下，產生很好的控制作用。因為疫情的多變性，中央統一指揮運作可以立即透過HRBP的系統迅速傳達且有效進行跨廠區的人員調動與支援。HRBP的在地化服務，在取得廠區主管與員工的信任基礎上，即時提供總公司決策單位當地的第一手訊息。

受新冠肺炎疫情影響，加速企業進行員工居家工作的可能性評估。傑報人資講堂邀約【亞大心理系副教授李志鴻博士】從員工關懷的角度談《高效居家工作的10大心法》協助HR【全盤掌握】居家工作的規畫要點，提供企業人資應備的各項措施與作為

找對人，好辦事。對人資朋友來說「從找對人開始」就是件深奧的學問。傑報人資講堂特別邀請【鴻海集團前人資長_徐永康顧問】從其20年人資長的經驗，分享《選才面談》應有的思維及《BEI行為事例面談》技術應用。提供企業人資《選才與面談》上的功力大躍進。

激勵員工真的需要花錢嗎？除了薪資之外，有哪些做法一樣可達到激勵員工，提升績效的目的？對於已明顯受到疫情影響的企業，建議人資朋友亦可藉由非財務性報酬操作，留住關鍵人才，提升組織績效。

人力資源部門的角色就是要創造一個加速變革、驅動組織行為改變的環境。管理變革的能力是人力資源專業人員成功與否的最重要因素，擔任「變革代理人」的人力資源專業人員要能協助實現變革並且瞭解變革的關鍵流程，培養員工對於這些流程的承諾，確保達成預期之變革。

從新冠肺炎肆虐的經驗得知，若企業內只要有一個員工疑似或可能感染，就可能會牽連到數名甚至數百名員工被隔離。許多員工將無法正常到公司工作，進而影響到企業運作。在這人人自危的時刻，如何提供員工安全無虞的工作環境、如何調度人力資源、如何安撫和激勵員工、如何維持企業正常的運作…等等，在在考驗著人力資源部門的應變能力。

新冠肺炎疫情雖然稍緩，但經濟元氣仍未復原，為穩定勞雇關係，勞動部推出「充電再出發計畫」、「安心即時上工計畫」、「安心就業計畫」及規劃中的「安穩青年就業計畫」草案，由政府提供訓練費用及津貼補助，幫助勞工及廠商來度過減班休息的困境。簡要說明之如下。

人力資源部門經常自許為員工鬥士（employee champion）。透過瞭解員工需求、確保這些需求獲得滿足來提昇員工對公司的貢獻。尤其在新冠肺炎疫情期間，人力資源部門更應致力於處理員工的日常問題、焦慮、與需求。

新冠肺炎疫情尚未見盡頭，政府仍嚴陣以待，為避免群聚感染，多數企業已施行員工在家工作。對人資來說，在公司上班與在家上班，薪資計算有什麼不同？需要特別留意的問題有那些？本文（影片）特別邀請【傑報「薪資福利調查專案」賴素玄顧問】針對【在家辦公的薪資注意事項重點】提供人資朋友參考。