人力資源管理的策略本質

策略界定部門的存在利基，因此策略的功能主要在思考並尋找部門的存在憑藉。整個部門就是利用一連串價值活動創造為他人所依賴的「價值鏈」。當策略觀點運用於組織內部人事管理，而成為「人力資源策略」時，關切重點則置於「管理者」與「被管理者」，亦即「上級」與「部屬」關係。組織在特定人員聘用政策與人力運用哲學觀指引下，綜合設計整體人事管理體系。整合組織人力資源管理活動與政策，使成為一整體策略。將人員視為是組織達成競爭性優勢過程中的「策略性資源」。整合組織中有關「人」的管理，與組織所欲達到「結果」之決策，以使二者成為策略性的關係。

人力資源管理各項政策，要能融入組織目標達成的策略之中，以使人力資源管理扮演促成與支持組織目標達成的積極性策略角色。人力資源部門在決定每一種資源的統治方式時(例如，人才應由內部培訓還是從外面挖角，自己建立銷售網路，還是運用現有的銷售體系等)，都必須仔細分析取得該項資源所會伴隨產生的成本，以決定最佳資源統治策略。從外部取得資源的過程中所產生的交易成本甚高，就應該考慮由組織內部來完成；反之，以透過市場交易的方式來取得該項資源較為划算。人力資源部門在選擇資源統治策略時，除了考慮取得資源的交易成本外，還必須考慮建構資源的生產成本。例如，自己建立銷售網路，或運用外部的通路為佳。若要從外界聘用主管，從相關產業中晉用公司所需要的主管，得到這些產業的相關知識，並且將原有的人際網路一併帶入公司，有助於本公司對環境不確定性的掌握能力。

人力資源管理採行策略觀點時，管理者與被管理者的關係將超越狹義的命令與服從範圍，而提升為以組織整體為考量的，宏觀的人事政策與人力運用計畫。組織的資源若存在有極高的僵固性，使組織無法因應環境的變動，則會面臨極大的風險。人力資源部門應該擁有「策略彈性」，亦即因應詭譎多變、捉摸不定的環境能力。「颱風來時，大樹連根拔起，小草卻能隨風起舞」，就是以彈性因應環境變動的最佳寫照。策略彈性涉及到人力資源部門在公司內外環境中的定位、核心技術的改變、遊戲規則的重新擬定、策略承諾方向的調整等等。人力資源部門增加策略彈性的主要方法，就是減少對某一特定用途的資源承諾。就管理者而言，人事管理工作不是單獨存在的，而是要與組織整體政策、目標相互結合；對被管理者而言，其不僅具受僱者身分而已，更是組織追求競爭優勢的寶貴資源。簡言之，策略性人事管理不再只是管人而已，而是更期望能有助於達成組織目標，為組織程序與結構綜合考量的結果，一方面其可能需要組織不同運作程序間相互配合；另方面其也要整合不同類別或性質工作內容。

首先在程序面，人力資源目標與策略訂定，乃是「使命與目標陳述」與「人力資源政策與功能」二類工作程序綜合影響的結果。亦即組織一方面要根據內外在環境分析，界定出使命與目標；另方面則要從各項人事管理工作中，歸納有關政策與功能。其次在結構面，欲落實人力資源目標與策略，需要人力資源政策與功能的支持，而所謂政策與功能則有賴於原有各項人事管理工作，如薪給、福利、績效管理等的整合運作。

部門的策略作為、運作方式與環境條件不能互相配合，才是發生風險的基本關鍵。如果企業與環境能夠保持適當的配合，任何時候，環境發生改變，企業亦能在瞬間跟著調整，則企業的營運便沒有任何風險。企業的內外在環境多變，人力資源部門必須建立人力緩衝機制。「組織寬裕」就是一種緩衝機制。所謂組織寬裕，是指組織將取得的所有資源，用來支付企業「利益關係人」之後剩餘的資源。組織寬裕愈大，例如有多餘的資金或人力，就愈有能力去因應環境的變動；反之，當組織寬裕小時，在平時各個部門必須互相競爭資源，一旦遭逢環境的巨變時，組織的負荷加重，將更顯得毫無招架之力。換言之，組織寬裕便是組織中有一些閒置的資產與人力，這些閒置的資源，在平時可能覺得是一種浪費，但是一到面臨環境的變化狀況時，卻是因應環境變化的最佳保障。這就是所謂「養兵千日，用於一時」的彈性策略。