人力資源管理是一門新興的新學科。人力資源管理概念的創始到被完全接受為新學科，歷經近一個世紀的努力。新學術領域取得正當性之後到成立新的科系通常需有一段漫漫長路要走，此種歷史上的案例比比皆是。1957年時，社會學要在英國劍橋大學設立科系時，就引起了很大的爭論：支持者認為社會學已經足以成為一門重要的學科，劍橋大學應該設立科系教導學生社會學的專業知識，但反對者卻不以為然。最後支持者再三強調：社會學成為一門獨立的學科已經不是問題，問題在於劍橋是否還是一所「大學」。雖然如此，反對意見仍然居於上風，直至1960年，社會學才正式成立科系。後來管理學院的設立，經驗亦頗為類似，而遲至一九九四年才正式成立，而成為世界著名大學中最晚成立者之一。

人力資源管理發展初期與勞工關係(或工業關係)有密切的關係，亦是工業關係的一部份。隨著企業對人力資本的重視，人力資源管理漸漸另成一類。近年來與工業關係並駕其驅，甚至更普遍。許多大學紛紛創立新的人力資源管理學系所或與工業關係系所並列。人力資源管理概念的創發到新科系的被完全接受，也經歷了將近一個世紀的發展。

自1920年代初期，「工業關係」即成為一門獨立的學科。在第一次世界大戰之後，由於勞工問題嚴重，以致「工業關係」成為一門研究雇主與受雇者關係的學科，特別著重透過行政及組織改善以解決勞工問題。儘管「工業關係」學科在美國高等教育中制度化已有近80年的歷史，但學生註冊人數卻逐年減少，逐漸流向人力資源管理與組織行為等領域。部份學校甚至將系所名稱由「工業關係」改為「人力資源管理」，如喬治亞州立大學即改為「人事與就業關係」(Personnel and Employment Relations)，部份學校則在「工業關係」的名稱上加入「人力資源」的相關字眼，如羅耀拉大學便在「工業關係研究所」上增加為「人力資源與工業關係研究所」，1980年代也不再有以「工業關係」為名出現的新增系所。甚至，舊有的「工業關係」系所也被慢慢縮小編制、減少經費、甚至關閉，例如哥倫比亞大學、芝加哥大學及培斯大學(Pace University)便將「工業關係」系所全部裁撤；密西根州立大學、加州大學柏克萊分校及麻州大學則減少教授員額編制與預算等。由此可以看出傳統工業關係學科與新興人力資源管理學科的明顯消長。

至於在台灣的人力資源教育的發展也有類似美國「工業關係」學科消長的情況。我國勞工關係在高等教育的建制化，最早是自民國54年由中國文化大學所設立的勞工研究所，其設立目主要在於未雨綢繆，以為將來工業化後所需的勞資協商人力預作準備；同時由於工運對於大陸淪陷的教訓，勞工問題研究亦隱含為了國共兩黨在勞工議題上持續鬥爭而規劃。但自民國70年代中期，台灣隨著戒嚴解除及勞動基準法實施所致的制度性變遷，使得勞資糾紛與衝突案件日增，勞工專業人才的需求倍增，促使民國80年代初期以後政大勞工所、中正大學勞工所及大葉大學工業關係所等陸續成立。

隨著國內經濟的快速發展，公司對組織內人力資本的重視，人力資源管理學域在國內也隨之蓬勃發展。人力資源管理研究所碩士班與博士班等研究導向的學術機構在近年來亦快速增加中。截至民國九十二年止，已有中央大學、中山大學、彰化師範大學等學校成立人力資源管理研究所，國立師範大學也成立國際人力教育與發展研究所。

除此之外，公私立企管研究所也相繼設立人力資源管理組，近年國內培養更多的人力資源管理的學術研究人員。就如同美國人力資源管理的發展趨勢，近年來國內人力資源管理自勞工關係的附屬角色脫穎而出，甚至有取而代之的趨勢。

「人力資源管理」的發展與工商實務界管理典範的移轉有密不可分的關係。從最早期的勞工行政，人事管理到目前強調的策略性人力資源管理，其重心不斷調整。從單純的人事法規貫徹轉變為員工心理輔導的執行，再轉變為強調企業目標的達成，企管與策略管理的知識在人力資源管理的重要性與日俱增。

由人力資源管理教科書的分類來看，其章節內容可彙整歸納為：策略性人力資源管理、人力資源規劃、招募與甄選、薪酬管理、績效管理、訓練發展、國際人力資源管理、員工關係、其他等九類。

未來人力資源管理發展將加強與組織策略目標的結合。近20年來，人力資源管理之工作者漸漸的呼籲人力資源管理應該採取更多策略或商業的角色。在此角色下，傳統之人事角色（績效考核、員工生涯發展）之工作應轉交給線上主管，而人力資源管理係要將人力資源管理系統與企業策略達到一致性。而此種策略途徑在兩方面有別於之前之人事管理功能，一方面其連結了人力資源管理措施與組織策略管理的過程，人力資源的議題也是策略形成中的重要考量，另一方面也強調人力資源管理措施間的一致性並確保人力資源管理措施與企業的需求一致。

未來人力資源管理發展方向將更強化其在組織內部服務行銷的角色。人力資源管理的內部行銷意涵是指，公司管理階層基於善待員工有如善待顧客的哲學，透過人力資源管理的「召募」、「訓練」以吸引及提昇人員的素質，「薪資福利」以激發員工的潛能，「工作設計」以提供員工發揮能力的環境，「績效評估」以瞭解員工工作的品質，最後再以合情合理的「生涯發展」以留住優秀員工，促使員工因滿意而更具有服務意識與顧客導向的觀念與作法。

本文作者：龐寶璽_中央大學人力資源管理研究所博士

發佈日期：2017/06/05

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