2016年12月6日，立法院三讀通過《勞動基準法》部分條文修正案。此次修法重點包括：(1)從制度上建構週休二日之明確法源並兼顧各業勞工之不同需求。(2)提高休息日出勤工資並將出勤時數納入每月延長工時總數計算，避免勞工過度勞動。(3)提升並強化勞工特別休假權益。(4)輪班制勞工換班之休息時間調整。

針對勞動基準法的修訂，若我是老闆，我會問HR有關一例一休的幾個問題：(1)排班將如何調整?(2)加班費等人事成本會增加多少?(3)短期的人事政策哪些部分需要調整?(4)如何協助部門主管進行組織的調整與工作的重新安排？(5) 如何對員工進行實質與心理上的輔導與協助？(6)長期的人事政策有何需要改變?(7)對公司中長期的營運影響與因應之道?

一、「人資行政專家」角色

從消極面來看，應有能力處理勞工法律相關議題，使其所設計之人力資源管理措施不至於違背法令而使企業承受無謂的損失。(1)排班將如何調整?(2)加班費等人事成本會增加多少?這兩個問題即是反映HR「人資行政專家」的法規業務處理的角色。這是大部分人力資源部門在這次的修法中，起碼必須做到的職責。就積極面而言，HR必須有能力設計與執行有效的人力資源流程或活動，包括人員配置、教育訓練、績效考核、薪資與福利設計、員工關係等基礎建設，且身為基礎建設的維護者，確保這些活動可以有效的設計與執行。(3)短期的人事政策哪些部分需要調整?這問題強調人力資源管理系統的適度調整的必要性。

二、「變革代理人」角色

人力資源部門在變革過程中的角色包括辨識及框正問題、建立信任關係、解決問題、擬定及執行行動計劃，協助組織找出管理變革的方法。(4)如何協助部門主管進行組織的調整與工作的重新安排？這問題反映出HR的機動反應與適時協助的救火隊角色。

三、「員工鬥士」角色

人力資源部門自許為員工鬥士，透過了解員工需求、確保這些需求獲得滿足來提昇員工對公司的貢獻。HR應致力於處理員工的日常問題、焦慮、與需求。同時必須了解員工的需求，並確保這些需求獲得滿足，因此得以提升員工對公司的貢獻。員工鬥士的主要工作是傾聽員工心聲、回應他們的意見、並設法提供滿足它們需求的資源。(5) 如何對員工進行實質與心理上的輔導與協助？此問題即是強調HR在理性執行與人性關懷上的柔性作為角色。

四、「策略夥伴」角色

策略夥伴的角色係指人力資源管理者參與策略訂立流程、辨識及設計可以實現策略的人力資源實務。人力資源部門必須定位且設計為策略夥伴，參與策略的制定與執行。(6)長期的人事政策有何需要改變?與(7)對公司中長期的營運影響與因應之道?則是強調”策略夥伴”的軍師智囊的角色。

在人力資源管理實務的發展過程中，Hard HRM觀點強調「資源」(resource)，運用理性的途徑來管理員工，扮演「做好事」的工作；Soft HRM觀點則強調「人力」(human)，採取奉獻策略以確保員工的忠誠與配合，扮演「做好人」的工作。HR的角色充份發揮了理性與感性，做好人與做好事，軟、硬兼施的相輔相成特性，將「人力」與「資源」充份發揮管理的功能。

這事件對HR而言，既是危機也是轉機。這次的修法在變動的範圍與時間的緊迫，讓企業措手不及，面臨危機與緊急的狀況。HR除了要能及時快速的反應之外，也要能夠因應變化而提出相關後續的處理措施。這除了考驗HR問題處理與緊急反應的能力，如果HR可以主動積極的精神與態度，立場上的理性同時配合處理手段的感性來處理這些危機，不也是能夠讓HR成為企業策略夥伴的絕佳時機嗎？

本文作者：龐寶璽_中央大學人力資源管理研究所博士

發佈日期：2017/02/06

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