多年前我曾經與一位資歷漂亮的人才 A 君面談。所謂資歷漂亮，簡單來說就是擁有頂尖學歷，具備知名企業的工作經歷。A 君這位人才在過往的數項工作上，都曾經立下了傑出的戰功，但是在某段不算長時間中，卻呈現了空窗期。對於人資而言，詳實了解應徵者的完整職涯背景是標準動作，所以我在 A 君自我介紹完之後，自然而然地詢問他在此段工作空白期間的動向。這位仁兄應是有備而來，聽完我的詢問，馬上打開他的背包，掏出了一個老舊的信封，將老舊信封裡的信件拿出來給我看。

我接過來一看，原來是一封 offer letter。A 君伸手指向 offer 上的薪資資訊請我細看。我定睛細看，原來在聘書薪資欄位上 6 位數的薪資數字，硬是被畫了兩條橫線槓掉，然後被用筆書寫，改了另外一個數字。這個數字比之前正式打字的數字，足足少了十幾趴。

A 君看著我睜大了眼睛，用一副不可置信的神情望著他，笑笑的對我說：「這一件事情，如果我只是用說的讓你知道，我猜你可能應該不會相信吧？所以我乾脆就在面談時，將這份 offer letter 帶在身上，必要時讓公司主管看，證明我不是在鬼扯。」

A 君繼續說：「我是在接受聘書到這家公司報到之後，在報到當天，公司交給了我這份修改過的 offer letter，在這份新的 offer letter 上，我的薪水硬是被董事長槓掉，然後改成了這個數字。但是呢，這家公司居然連一個人都沒有跟我事先溝通說明，包括我的主管以及人資；人資將修改的聘書交給我時，也支支吾吾，只說這是董事長看到聘書後，覺得主管原核定給我的薪資太高，所以親自調整修改的，他們也不好去問為什麼。你覺得這家公司有沒有很離譜？」

這位個性算是很好的 A 君，在這家經營績效良好，很賺錢的上市公司，還是忍耐待了一段時間才走，A 君選擇沒有在當下拂袖而去的理由我就不在此文詳述。當然，此事對他而言是非常不好的回憶，所以 A 君在他的履歷表上，刻意漏掉了這段經歷。

我不知道錄取 A 君的主管，在 A 君來公司報到之前，知不知情公司董事長在聘書已發出給 A 君之後，突然天外飛來的這一 ”敗筆”。因爲這個片面毀約的舉動，絕對會讓公司形象與信譽大傷，甚至已經達到觸法程度，實在是很不可取。

一般來說，主管在求才時最常面臨的扼腕情況，就是人才的能力與特質與職務需求相當匹配，與人才的理念也相契合，但是因爲薪酬談不攏，而與人才失之交臂。從企業的角度來說，成功的薪酬協商，是透過有效溝通達成與求職者相互接受的共識，這是展現雇主與人才雙方權衡能耐的談判溝通技巧。對於談薪水這件事，在東西方文化存有明顯的差異。

在華人社會，有些人認為談到錢就容易傷感情，在與企業進入討論薪資的階段時，態度扭捏反覆；不是提供不完整的資訊，要不然就是對於個人期待模糊以對，不願意將內心真正想法啟齒表態。相較於溝通直來直往的西方社會，即便是親兄弟亦明算帳，將薪酬議題光明正大的攤在陽光下討論，反而容易溝通與達成共識。

人才招募的薪酬協商，其實也就是「人求事」或是「事求人」的供需較勁談判，平衡點當然就是雙方都可以接受的薪點。要達到平衡點，通常取決於雙方對於薪酬資訊是否有做足功課，以及對於供需價值的成熟認知。通常只要一個願打，一個願挨，不論結果是公司當冤大頭，或是求職者願意降價以求獲得工作，重點是此結果是在雙方合意與誠信之下的結論。

平心而論，不論是公司的薪酬制度有沒有彈性，或是對於人才價值的認知是否可以充份掌握，雙方「買賣不成仁義在」的誠信是一定要相互尊重。在薪酬協商時，求職者比較在乎的是兩個重點，第一是在討論溝通的過程中，是否被認同與尊重；第二是公司對於人才日後增值的公平回饋機制。如果這兩點都能夠在協商的過程中坦誠佈公，最後能否成局，就是看非薪酬因素的緣份了。

公司如果以『財散人聚』的理念對待員工，不要凡事都斤斤計較於省利，從利他的角度善待員工，相信會吸引優秀人才投靠，員工也會感念公司，進而展現組織公民行為，發揮 one more ounce 的當責。對公司來說，擁有可增值的高生產力的員工，就是公司的資產，可持續為公司創造價值。

從實務觀察，財散員工的公司，其盤算也不是做慈善事業。在商言商，對於付出高薪聘請的員工，如果其貢獻及價值遠低於預期，相信名實不符的員工，也無法久任其職，這就是職場的現實。

回到 A 君的故事。最後因為專長的些許落差，我們並未錄取他。不過在這過程中，我們雙方坦誠交流，相信日後如果緣分到了，還是會有機會合作的。