如果你是人資部門主管，總經理最近是否有找你談公司對於大陸惠台政策的因應之道呢？這是典型的“策略性人力資源管理”的議題。策略夥伴的角色係指人力資源管理者參與策略訂立流程、辨識及設計可以實現策略的人力資源實務。人力資源部門必須定位且設計為策略夥伴，參與策略的制定與執行。長期的人事政策有何需要改變?對公司中長期的營運影響與因應之道?強調”策略夥伴”的軍師智囊的角色。

假設企業環境穩定不變，人力資源管理的角色將只維持在傳統的人事行政的基本事務上，其它角色將大幅萎縮；亂世出英雄，若情境因素改變，企業及部門將產生新的動能落差與吸力，重新啟動人力資源部門的多元功能，直到企業經營者滿意改變後的結果，填補需求缺口為止。環境敏感性與組織調整能力就是人力資源管理的重要條件。

31項惠台措施中的19項「逐步為台灣同胞在大陸學習、創業、就業、生活提供與大陸同胞同等待遇」，等於擴大向台灣人才招手。對岸提供薪水是台灣的1.5到2倍，對台灣的青年具吸引力，將引發人才的磁吸效應。惠台措施除對台商釋放利多，也開放專業技術人員職業資格考試等。鋪天蓋地針對各行業中高階專業人才釋出大利多。加上這些年國內產業升級轉型成效有限，造成企業外移、低薪的就業環境，人才外流早已到了紅色警戒線。這些措施對企業HR的影響也是全面的，包括企業總體發展的「策略面」以及優秀員工的「留才面」。

• 策略面：促進台商投資，給予與陸企同等待遇。台商設立高端、智能、環保等製造並設立總部和研發中心，享受稅收、投資等相關支持政策。台灣科研機構、高等學校、企業在大陸註冊的獨立法人，可牽頭或參與國家重點研發計劃項目。台資企業可通過合資合作、併購重組等方式參與國有企業混合所有制改革。鼓勵台資企業向中西部、東北地區轉移並參與「一帶一路」建設。台資銀行可與大陸同業協作，提供金融服務。這些項目將牽動台灣企業思考大陸市場發展策略的重新佈局，人資部門必須配合規畫公司的人才培養與可能的外派作業。
• 留才面：促進臺胞求學、創業、就業、生活便利，給予與大陸人同等待遇。臺胞可報名參加53項專業技術人員職業資格考試和81項技能人員職業資格考試。台灣專業人才可申請參與「千人計劃」、「萬人計劃」。鼓勵台灣同胞加入大陸經濟、科技、文化、藝術類專業性社團組織、行業協會。在台灣已獲取相應資格的臺胞在大陸申請證券、期貨、基金從業資格時，只須通過大陸法律法規考試，無需參加專業知識考試。為方便台灣同胞在大陸應聘工作，支援使用臺胞證註冊登錄。人資部門除了須分析自身產業可能的衝擊，還要思考除了加薪之外的可能留才措施。

惠台措施可能讓國內受到衝擊的產業，像是資通訊（IT）、人工智慧（AI）發展，年輕人現在創業都朝向軟體研發，這類高科技人才就被中國大陸高薪挖角。醫療業，因為養老、醫美也是中國大陸想要發展的產業。還有就是服務業，因是需要人力密集產業，也是中國招募的對象。

人資部門可以考慮從外部橫向聘雇人才（lateral hiring）以增加彈性，取代了許多內部培養與升遷。「寬頻」（broadband）薪酬賦予主管更大的調薪空間，並獎勵員工在本身職位上追求成長與成就。寬頻薪資結構比傳統的薪結構有更少的薪資級距數，因此各個級距內的薪資金額範圍較大，公司有更多空間給未升官的員工加薪，或者提供較高薪資給類似級距的員工。採取即時發放獎金，當貢獻發生時立即認可，而不是只靠年底加薪。若要把薪酬當成誘因，在出現公司想要的行為之後立即給予，效果會最好。即時獎勵可大為強化即時回饋意見。取消對知識工作者的年度加薪，根據薪資的市場水準走勢研究，更頻繁地為每個職位調薪。如果員工負責更困難的專案，或是在其他方面有超越與突破時也加薪。公司為1％貢獻最高的個別員工保留一筆預算，主管可提報任何值得這項殊榮的貢獻，包括對團隊的貢獻。根據公司績效，所有員工都有資格領到獎金，這部分的獎金不是個人貢獻來發放。為進一步支持協力合作，把獎勵組合分散化，納入非金錢、但有意義的禮物。若是沒有高額獎金，公司可以聚焦在打造一個能激發目的與創意的文化。

不同的企業經營者對於相同的事件會對人力資源管理的角色期望是多元且不同的。新惠台措施的頒佈可能對人力資源管理的角色會產生不同的影響。這不單純只是員工流動率的計算(人資行政專家)，同時也遷動組織文化的強化(文化執行者)與溝通品質的加強(諮詢顧問、員工服務者)，更可能促使企業經營者思考新的經營策略方向(策略參與者)與組織變革的可能(變革鞭策者)。每個活動的背後都代表著人力資源管理的多樣化角色。

(本文作者：龐寶璽_國立中央大學人力資源管理研究所博士)