違反勞基法裁處罰鍰最新之修正

一、前言

依據媒體報導，從5月1日起，凡上市上櫃公司或資本額超過1億元以上的企業，若未依法給付加班費、計算假日出勤工資、未落實七休一、輪班間隔11小時、加班超時，不論情節輕重，罰鍰都將從2萬元加重至5萬元起跳<註解1>。至於勞政機關依據什麼基準裁罰被裁處人，又有什麼是雇主及人資夥伴應該注意的地方，說明之如下。

二、《勞動基準法》違反裁罰標準及最新修正

（一）何謂《勞動基準法》裁罰標準

1.何謂行政裁量

依據最高法院102年度台上字第2688號<註解2>及最高法院103年度台上字第3307號<註解3>判決所示，基於法律一定範圍之授權，得以允許行政機關就具體事項，而為作為或不作為之決定，倘若法律並未有裁量之授權，或非授權範圍所及，則非屬行政裁量，若有違反法律規定，自屬違法。換言之，當法規若有「行政裁量」之空間時出現下列關鍵字如「得」之字眼，或是處罰之前提為「未在規定期限內改善」之情形。承上，在勞動法規中則較少出現類似字眼<註解4>，即勞動檢查一經發現違法，即應予以處分，否則公務員恐涉有違反《貪污治罪條例》之嫌。

《勞動基準法》在過去幾年雖經歷了數次重大修法，在強化勞動檢查的同時也衍生了許多問題，如：法律缺乏彈性、條文繁瑣不易理解及引發勞資糾紛等民怨發生。再加上各地方勞工行政主管機關依《勞動基準法》裁處時，常有標準或輕重不一之情形，勞動部前於106年8月22日已訂定《違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則》<註解5>作為各主管機關依該法規定裁處罰鍰審酌之參據，該原則是各縣市政府勞政主管機關在裁罰時候所採的共通性原則。值得注意的是勞動部公佈《違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則》後仍不妨礙各主管機關於「具體個案」之裁罰權限。

（二）法條依據

《違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則》條文如下(民國 110 年 03 月 11 日修正)：

第1條:勞動部為使直轄市、縣（市）政府（以下簡稱主管機關）依《勞動基準法》（以下簡稱本法）規定裁處罰鍰之案件，有一致性之處理規範，特訂定本原則。
第2條：主管機關裁處罰鍰，應遵守明確性原則、平等原則、比例原則等一般法律原則，並踐行行政程序法及行政罰法所定之法定程序。
第3條：（第1項）主管機關應依本法第80條之1第2項及《行政罰法》第18條第一項規定，於裁處罰鍰時，審酌下列各款情事，為量罰輕重之標準：（1）違反行為有關之勞工人數。（2）累計違法次數。（三）未依法給付之金額。（四）違反本法義務行為應受責難程度、所生影響。（五）因違反本法義務所得之利益。（六）受處罰者之資力。
（第2項）事業單位有本法第79條第1項至第3項規定行為之一者，主管機關裁處罰鍰時，除審酌前項各款情事外，並得依本法第79條第4項規定，衡酌加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
第4條：下列違反本法第24條、第32條、第34條、第36或第39條規定者，主管機關應審酌其資力，依本法第79條第1項規定，處新臺幣五萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得依同條第四項規定，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一：（一）上市或上櫃之事業單位。（二）依法辦理公司登記或商業登記，實收資本額超過新臺幣一億元之事業單位。
第5條：本法第79條第4項所定事業規模，參照本法施行細則第22條之1第1項規定，以事業單位違反本法義務時僱用適用本法之勞工人數計算，包括分支機構之僱用人數；所定違反人數，依事業單位該次違反本法義務之人數認定。
第6條：事業單位違反本法規定，主管機關除裁處罰鍰外，經限期令其改善，屆期未改善者，應按次處罰。
第7條：（第1項）事業單位之董事或其他有代表權之人因故意或重大過失，而有下列情形之一，主管機關應審酌依《行政罰法》第15條、第16條規定，對其處以本法同一規定罰鍰之處罰：（一）因執行其職務或為事業單位之利益為行為，致使事業單位違反本法義務應受處罰者。（二）對於事業單位之職員、受僱人或從業人員，因執行其職務或為事業單位之利益為行為，致使事業單位違反本法義務應受處罰，未盡其防止義務者。（第2項）事業單位為中央、地方機關或其他公法組織者，不適用前項規定，主管機關依《行政罰法》第17條規定辦理。

（三）近期修正

最近一次修正為2018年10月針對「上市」、「上櫃」公司違反《勞動基準法》第32條（超時工作）、第34條（輪班換班之休息間隔）或第36條（例假、休息日）規定者，從重處罰新臺幣5萬元以上。

1.修正前

修正前第4條規定：「上市或上櫃之事業單位違反本法第32條、第34條或第36條規定者，主管機關應審酌其資力，依本法第79條第1規定，處新臺幣五萬元以上一百。（第1項）萬元以下罰鍰，並得依同條第4項規定，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。（第2項）」

2.修正後

第4條規定<註解6>：「下列違反本法第24條、第32條、第34條、第36條或第39條規定者，主管機關應審酌其資力，依本法第79條第1項規定，處新臺幣五萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得依同條第四項規定，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一：(一)上市或上櫃之事業單位。(二)依法辦理公司登記或商業登記，實收資本額超過新臺幣一億元之事業單位。」

3.修法重點

（1）鑒於近年來產業升級轉型，中小企業往資本密集快速發展，經濟部所定「中小企業認定標準」第二條規定，所稱中小企業，採實收資本額在新臺幣一億元以下之事業。從而資本額超過新臺幣一億元之事業單位，雖未符合上市、上櫃標準，惟仍堪認屬具一定經濟規模之企業，應有完善管理與內控制度之能力，對於勞工權益之保障，應課予較高標準之要求，故將其納入與上市或上櫃事業單位相同程度之規範，以促其善盡企業社會責任，爰新增第二款並酌作體例修正。

（2）另除現行違反《勞動基準法》第32條、第34條或第36條須為加重處分之情形外，據本部勞動檢查統計年報資料，歷年來勞動條件專案檢查違法狀況，以《勞動基準法》第24條(延長工時工資)居首，次為《勞動基準法》第32條(延長工作時間)、第36條(例假日)及第39條(假日工資)等情形，且與勞工權益密切相關，爰新增是類事業單位違反條文第24條、第39條，以新臺幣五萬元為罰鍰最低額。

三、案例探討

法院的判決略以<註解7>：《勞動基準法》第80條之1第2項規定：「主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」《行政罰法》第18條第1項亦規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」而《違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則》（下稱:《裁罰共通性原則》）全文如下係勞動部就違反《勞動基準法》規定之違章行為，所訂定一致性及共通性原則，俾主管機關裁罰時有具體客觀之裁量標準可循，避免造成恣意輕重之情形。觀其第3條第1項明定：「主管機關應依本法第80條之1第2項及《行政罰法》第18條第1項規定，於裁處罰鍰時，審酌下列各款情事，為量罰輕重之標準：㈠違反行為有關之勞工人數。㈡累計違法次數。㈢未依法給付之金額。㈣違反本法義務行為應受責難程度、所生影響。㈤因違反本法義務所得之利益。㈥受處罰者之資力。」為一般性之裁量原則，且因勞動基準法旨在保障弱勢勞工，裁罰時更應審酌行為人之事業規模、違反人數及違反情節而加重處罰（參見《勞動基準法》第79條第4項），以貫徹社會公平正義原則，營造符合人性尊嚴之國家整體工作環境，同條第2項因而規定：「事業單位有本法第79條第1項至第3項規定行為之一者，主管機關裁處罰鍰時，除審酌前項各款情事外，並得依本法第79條第4項規定，衡酌加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。」作為處遇特殊違章情節之加重標準。

經查，雇主為資本額為1千2百億元之○○電信百分之百持股之子公司，資本額亦達1億8千萬元，母公司即○○電信公司，顯見其資力雄厚，履行《勞動基準法》第32條及第34條規定之義務，並無困難；本件499專案期間，上訴人派遣勞工於○○電信○○市5家門市，經抽查其中○○服務中心及仁三服務中心之44名勞工中，至少一日出勤逾12小時（違反《勞動基準法》第32條第2項）之勞工人數即有32人，違反勞工人數比高達72%（如以5家門市出勤勞工人數58人，至少一日出勤逾12小時之勞工即有45人，違反勞工人數比高達78%），至於違反《勞動基準法》第34條第2項部分，則有派駐於○○服務中心之勞工6人；上訴人於499專案限時促銷期間，未事先詳加規劃配置各門市服務人員，致所僱用勞工於499專案期間密集勞動，逾時工作，且持續處於精神緊張狀態，已構成勞工短期過重之工作負荷，嚴重損及勞工健康權益，雇主事後擇優給予加班費與補休，所得補救甚屬有限；又○○電信499專案經全民瘋狂搶申請，所獲市場效益及盈利，自屬鉅大，且行政罰除督促受處罰人注意行政法上義務外，尚具警戒未依法謀利之作用；雇主既未防範在先，嗣經媒體大篇幅報導其違法情況下，復未對剩餘活動期間尋求其他有效方案因應，仍使勞工持續密集超時工作，將自身與○○電信間之履約義務凌駕於勞工健康權益之上，漠視法令規定，侵害勞動條件及職場秩序甚鉅，足認其違反行政法上義務行為應受責難程度及所生影響重大；況依上訴人公司規模龐大、本件受害勞工人數眾多且比例超過7成、違章情節嚴重，依《勞動基準法》第79條第4項規定，其違反《勞動基準法》第32條第2項部分，本得加重至法定罰鍰最高額2分之1即150萬元。

則原判決論以被上訴人審酌上情，依《勞動基準法》第80條之1第2項、《行政罰法》第18條第1項及《裁罰共通性原則》第3條規定，對上訴人違反《勞動基準法》第32條第2項及第34條第2項部分，分別處以罰鍰100萬元、2萬元，並依行為時《勞動基準法》第80條之1第1項規定公布上訴人名稱及負責人姓名，已考量雇主違法情節之輕重、應受責難程度、所生影響、所得利益及資力等情狀，難認有裁量濫用或裁量怠惰，亦無違反比例原則之違法情事等理由，維持原處分，尚稱適法。

四、結論

各界仍有各主管機關裁罰輕重不一，宜再研議更符「比例原則」之反映。為使裁處結果與個案之可責難程度相符，也就是「當重者不過輕、宜輕者不過重」，勞動部於2019年4月11日再度召開會議研議，研議之方向，均未超出《勞動基準法》、《行政罰法》及《行政程序法》現有規定，亦未在法律規定之外另創設加重、減輕或免除處罰之規定<註解8>。勞動部今修正「違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則」前天通函發給各地方縣市政府<註解9>。

簡言之，這次修正為擴大加重處罰的對象，過去只規定上市上櫃公司若違反勞基法第32條延長工時、第34條輪班間隔11小時、36條七休一，罰緩將從2萬元起跳加重至5萬元起跳，另於《違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則》新增資本額超過1億元的公司列入處罰對象。根據勞動部統計<註解10>，資本額超過1億元的事業單位約有2.2萬家。另外修正部分為新增加重處罰的《勞基法法條》，包括第24條加班費、第39條假日出勤工資計算。原本上市上櫃公司違反《勞基法法條》第32條、34條、36條這3條才加重處分，修改後新增了24、39條。屆時各縣市政府將同步遵循，若情節嚴重者，加重罰鍰可至法定罰緩最高額的二分之一，最高可罰到150萬，請各位人資夥伴特別留意。

<註解1>記者葉冠妤（2021年3月12日）。小心違法！資本額逾1億公司未給加班費5月起加重罰鍰。聯合報。網址：https://money.udn.com/money/story/5648/5313630?from=edn_breaknewstab_index。（最後閱覽日期：2021年3月18日）。

<註解2>最高法院102年度台上字第2688號判決：「所謂行政裁量，乃基於法律一定範圍之授權，得以允許行政機關就具體事項，而為作為或不作為之決定，倘若法律並未有裁量之授權，或非授權範圍所及，則非屬行政裁量。」

<註解3>最高法院103年度台上字第3307號判決：「所謂「行政裁量」，乃基於法律一定範圍之授權，得以允許行政機關就具體事項，而為作為或不作為之決定，倘若法律並未有裁量之授權，或非授權範圍所及，則非屬行政裁量，若有違反法律規定，自屬違法。」

<註解4>舉例如《勞動基準法》第75條以下之罰則章節，均未有裁量範圍。

<註解5>勞動部 106 年 8 月 22 日勞動條 1 字第 1060131704 號函公佈之《違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則》。網址：https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDAT0202.aspx?id=FL085931。（最後閱覽日期：2021年3月19日）。

<註解6>勞動部 110年3月11日勞動條1字第1100130119 號函修正。

<註解7>請參考最高行政法院108年度上字第806 號行政判決。

<註解8>勞動部網站。網址：https://www.mol.gov.tw/announcement/2099/39825/ （最後瀏覽日期：2019年10月6日）。

<註解9>記者葉冠妤（2021）。上市櫃違反勞基法5月起將加重罰鍰。聯合新聞網。網址：https://udn.com/news/story/7243/5314564?from=udn-catelistnews_ch2。（最後閱覽日期：2021年3月20日）>

<註解10>記者吳欣紜（2021年3月12日）。資本額逾億企業違反勞基法5月起加重罰鍰5萬起跳。中央通訊社。網址：https://www.cna.com.tw/news/firstnews/202103120190.aspx。（最後瀏覽日期：2021年3月20日）