年關將至，又遇一例一修重大修法，許多上班族憂心薪水被砍或變少，期望藉此機會轉換東家者不在少數。據人力銀行調查於2017年1月10公布的調查中顯示，有高達八成九(88.9%)的上班族透露，在雞年春節後「想換工作」比率不但高於去年的87.1%，也僅次於2010年的90.3%，創下七年以來新高。加上去年喧騰一時與台積電打了多年官司的台積電前資深研發處長梁孟松今年初可能從南韓三星轉戰中國中芯國際，無論其是否轉職，因員工離職而產生的競業禁止規範又再度被炒熱。
依據2016年勞動部於10月07日公告《勞基法施行細則》部分條文修正案指出，競業期間不應超過新品推出到退出市場的期限，且最長不能超過2年；也提到勞工若離職，須給一定補償，補償金額須為平均工資的一半；亦需同步考量補償金能否維持勞工生活所需、其與勞工所受的損失是否相當。依此可以感受到不論員工或雇主，都應遵守競業禁止條款的規定，以確保雙方權益。
那麼在職期間與離職後的一般競業禁止的約定樣態為何？員工離職後那些情況是不受競業禁止條款約定的？在與離職員工辦理交接時應注意那些事項以確保公司營運機密不外露？傑報人力資源服務集團資深顧問林建銘針對以上問題提出其看法說明如下：
在職期間與離職後競業禁止的約定樣態
一般新進員工，在入職前普遍會與雇主簽訂勞動契約或工作規則，以防範勞工利用在職期間發生競業行為。若員工有違反約定或規定之情事，可能會受到一定程度之處分，若情節嚴重者甚至會構成懲戒解雇之事由，在職員工不得不慎。林建銘進一步解釋，現行勞工法令並未明文禁止勞工兼職行為，若員工利用上下班時間兼差，在未損害雇主利益下，是可以的；但倘若員工是在雇主之競爭對手處兼差或經營事業，是可能危害到雇主事業之競爭力的，是不被許可的。
員工在職期間對雇主負有保密及不為競業之義務，於員工離職後即宣告終止。倘若雇主欲再保護其營業上之利益或競爭上之優勢，須在勞動契約上另特別約定之。常見的方式為勞工限制員工離職後之就業自由，明定離職後一定期間內不得從事與雇主相同或類似之工作，違者應賠償一定數額之違約金，一般稱之為「離職後的競業禁止」。
為保障員工受競業禁止條款限制，影響其日後工作與生活，勞基法亦規範，若員工遵守競業禁止約定，雇主亦需補償員工在這期間的損失。至於雇主應支付多少補償金額？最新的勞基法規定，補償金需為員工薪資的一半；且在職的保密津貼、簽約金、股票、認股權…等給付不可作為補償金支付。
不受競業禁止條款約定的情況
首先從員工與雇主終止勞動契約的情況談起，主要有以下七種狀況：
- 雙方契約屆滿：勞資雙方事先約定終止契約，雙方合意員工離職。
- 員工自請退休：員工申請退休。
- 強制員工退休：雇主強制員工退休。
- 員工自請離職：員工預告終止勞動契約。
- 員工被動辭職：員工不經預告終止勞動契約。
- 資遣員工：雇主預告終止勞動契約。
- 解雇員工：雇主不經預告終止勞動契約。
林建銘指出，從上述狀況可以理解到：若員工被違法解雇，是可以不須遵守競業禁止的。如去年復興航空無預警歇業，雇主即聲明員工可不受競業禁止條款限制。但若公司被併購，員工因不接受合併而離職或員工選擇優離、優退、或因業務緊縮被裁員，仍須遵守競業禁止條款限制，但雇主應至少給予半薪補償。
在職期間競業禁止勝過離職前約定
考量競業禁止條款規範，若員工離職，建議人資朋友在設定離職文件上，需明定離職費用、保密及競業提醒說明。員工離職前後是否應辦理交接手續，勞基法雖無明定，但為保障員工與雇主雙方權益，建議最好於勞動契約中明定較佳。若員工於離職時未依法預告或未依契約辦理交接手續，以致造成雇主損害時，雇主是可依法求償的。
林建銘並提醒，與其離職後防堵不如在職期間或專案執行前雙方即簽訂保密協定，明定專業機密範圍、規範與權利義務、補償機制，勝過員工離職再談保密與補償費用。畢竟地球是圓的，都有彼此再碰到面或合作的機會。
