一、前言

依據我國《勞資爭議處理法》第5條規定，「勞資爭議」是指權利事項及調整事項之勞資爭議。同法條更進一步規定，「權利事項」之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。而「調整事項」之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。學者王惠玲指出，我國勞資爭議處理方上大致可分為以下幾種：

（一）非正式處理方式

指勞資雙方當事人尋求勞工行政主管機關、民意代表、民間中介團體或專家學者等非特定人士，以協調、談判方式進行調處。特別一提所謂勞資爭議協調，係行政機關以非正式之程序，處於一居間的角色來解決當事人紛爭之一種方式。有學者認為協調只是行政機關提供協調或進行協調之行為，非以直接發生法律效果為目的，不足以直接導致權利義務之得喪變更，因此它屬於行政作用中之非權力行為，為行政指導[1]。

（二）正式處理方式

1. 司法途徑：依據《民事訴訟法》第405條第1項規定：「調解，依當事人之聲請行之。」勞資爭議事項中「權利事項」的爭議其當事人得向管轄法院聲請調解。亦可依法向管轄法院提出訴訟。
2. 勞工行政途徑：依據勞資爭議處理法規，向地方勞政主管機關直轄市或縣（市）政府勞政單位申請勞資爭議調解、仲裁或裁決。值得注意的是勞工行政途徑的調解效力：（1）調解成立後，任何一方不履行時，得向管轄法院聲請強制執行。（2）調解不成立時，可尋求訴訟程序解決。
3. 鄉鎮市調解委員會途徑：調解制度由鄉鎮市調解委員會勸導當事人雙方互相讓步，以終止爭執之一種制度。調解範圍分（1）民事事件。（2）刑事告訴乃論案件。但已經在第一審法院辯論終結的民、刑事事件，都不能聲請調解。
4. 仲裁法之仲裁途徑：依據仲裁法尋仲裁程序解決勞資爭議。

二、勞資爭議調法解之種類與管轄機關

《勞資爭議處理法》中所設計的調解制度為「自願調解」與「強制調解」二種：。依據《勞資爭議處理法》第9條第1項規定，勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。「自願調解」係由勞資雙方當事人「一方」自願性地向「勞方當事人勞務提供地」之直轄市或縣(市)主管機關提出；另依據同法第9條第3項及第4項規定，（第3項）第一項直轄市、縣（市）主管機關對於勞資爭議認為必要時，得依職權交付調解，並通知勞資爭議雙方當事人。（第4項）第一項及前項調解，其勞方當事人有二人以上者，各勞方當事人勞務提供地之主管機關，就該調解案件均有管轄權。也就是「強制調解」則係在管機關認為有必要時，依職權將該項勞資爭議交付調解。而前項兩種調解，其勞方當事人有二人以上者，各勞方當事人勞務提供地之主管機關，就該調解案件，均有管轄權。

三、勞資爭議調解之程序

學者張哲航認為所謂「調解」(mediation)，是指以第三人扮演調解人，調解人非以判斷者的角色作為其立場，而是以當事人的合意來解決紛爭。調解人會邀請其中一方簡述其論點，此時調解人在場作成紀錄並詢問問題，之後，調解人各自與當事人會面，以討論其優勢、劣勢為何，並詢問當事人退讓的底線(bottom line)。在了解雙方立場之後，調解人主動的起草或建議雙方和解的內容，當事人依據自願原則，在明辨是非、分清責任的基礎上達成協議，從而解決糾紛的方法。調解的目的在於讓當事人真正明瞭解決紛爭最大的利益何在，並比較不採取訴訟的優點，而使當事人自覺得採調解方式解決爭端[2]。勞資爭議調解程序均由直轄市或縣(市)主管機關依申請人之請求或依職權，以勞資爭議處理法所規定之調解方式進行調解。而勞資爭議處理法新法新增「指派調解人」之調解方式，並保留現行法「組成勞資爭議調解委員會」的調解方式，依據《勞資爭議處理法》第11條規定，可分成以下：

（一） 「指派調解人」之調解程序：

依據《勞資爭議處理法》第12條規定，直轄市或縣（市）主管機關指派調解人進行調解者，應於收到調解申請書三日內為之。調解人應調查事實，並於指派之日起七日內開始進行調解。直轄市或縣（市）主管機關於調解人調查時，得通知當事人、相關人員或事業單位，以言詞或書面提出說明；調解人為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。受通知或受訪查人員，不得為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明。而調解人應於開始進行調解十日內作出調解方案，其調解效力並準用調解委員會之相關規定。

（二） 組成「勞資爭議調解委員會」之調解程序：

依據《勞資爭議處理法》第13條、第14條及第15條規定，得知直轄市、縣（市）主管機關以調解委員會方式進行調解者，應於收到調解申請書或職權交付調解後通知勞資爭議雙方當事人於收到通知之日起三日內各自選定調解委員，並將調解委員之姓名、性別、年齡、職業及住居所具報；屆期未選定者，由直轄市、縣（市）主管機關代為指定。調解委員會置委員三人或五人，由勞資爭議雙方當事人各自選定一人，直轄市、縣（市）主管機關指派一人或三人，並由直轄市或縣(市)主管機關代表一人為主席；完成選定或指定之日起十四日內，應組成調解委員會並召開調解會議。另依據《勞資爭議處理法》第16條規定，調解委員會應指派委員調查事實，除有特殊情形外，該委員應於受指派後十日內，將調查結果及解決方案提報調解委員會。調解委員會應於收到前項調查結果及解決方案後十五日內開會。必要時或經勞資爭議雙方當事人同意者，得延長七日。承上，依據《勞資爭議處理法》第18條規定，調解委員會開會時，調解委員應親自出席，不得委任他人代理；受指派調查時，亦同。調解委員會應有調解委員過半數出席，始得開會；經出席委員過半數同意，始得決議，作成調解方案。

四、勞資爭議調解之效力

（一） 調解成立時之效力

依據見《勞資爭議處理法》第19條前段規定，依照同法第18條規定作成之調解方案，經勞資爭議雙方當事人同意在調解紀錄簽名者，為調解成立。另依《勞資爭議處理法》第23條規定，勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。據此有學者認為此效力與透過其他法定調解程序所成立之調解，通常將其效力界定為「與確定判決有同一效力」有所不同[3]。

又依據《勞資爭議處理法》第59條第1項規定，勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費。（第2項）前項聲請事件，法院應於七日內裁定之。依據本條規定得知勞資爭議經調解成立，其內容若有命當事人一方負私法上給付之義務，而該當事人不履行其義務時，依勞資爭議處理法之規定，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費；該聲請案件，勞資爭議處理法新法並強制法院應於七日內做成裁定。同法條第3項對於前項裁定，當事人得為抗告，抗告之程序適用非訟事件法之規定，非訟事件法未規定者，準用民事訴訟法之規定。依據《勞資爭議處理法》第60條規定，有下列各款情形之一者，法院應駁回其強制執行裁定之聲請：一、調解內容或仲裁判斷，係使勞資爭議當事人為法律上所禁止之行為。二、調解內容或仲裁判斷，與爭議標的顯屬無關或性質不適於強制執行。三、依其他法律不得為強制執行。也就是指勞資爭議經調解成立，其內容若有命當事人一方負私法上給付之義務，而該當事人不履行其義務時，依《勞資爭議處理法》之規定，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行此時上述述當事人向法院聲請強制執行時，法院有下列各款情形之一者，方得為駁回之裁定：1、調解內容或仲裁判斷，係使勞資爭議當事人為法律上所禁止之行為。2、調解內容或仲裁判斷，與爭議標的顯屬無關或性質不適於強制執行。3、依其他法律不得為強制執行。

（二） 調解不成立時之效力

依據《勞資爭議處理法》第20條規定，勞資爭議當事人對調解委員會之調解方案不同意者，為調解不成立。同法第21條規定，有下列情形之一者，視為調解不成立：一、經調解委員會主席召集會議，連續二次調解委員出席人數未過半數。二、未能作成調解方案。依據上述法條得知勞資爭議當事人對於勞資爭議調解委員會之調解方案若不同意，或經調解委員會主席召集會議，「連續二次」調解委員「出席人數未過半數」，或「未能做成調解方案」，均為調解不成立。此時依據《勞資爭議處理法》第6 條第 1 項及第 7 條第 1 項規定，權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。法院為審理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭。以及調整事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁程序處理之。上述乃是指調解不成立者，不論係屬於權利事項或調整事項之勞資爭議，爭議雙方當事人均可選擇《勞資爭議處理法》之仲裁程序解決。特別注意者，依據《勞資爭議處理法》第6條第2項規定，權利事項之勞資爭議，勞方當事人提起訴訟或依仲裁法提起仲裁者，中央主管機關得給予適當扶助；其扶助業務，得委託民間團體辦理。及同法條第3項規定，前項扶助之申請資格、扶助範圍、審核方式及委託辦理等事項之辦法，由中央主管機關定之。據上得知屬調整事項者，尚可循司法途徑解決，且勞方當事人提起訴訟或依仲裁法提起仲裁者，中央主管機關得給予適當扶助；其扶助業務，得委託民間團體辦理。

五、勞動事件法

立法院於107年11月9日三讀通過《勞動事件法》，該法分為總則、勞動調解程序、訴訟程序、保全程序、附則等5章，合計53條條文，號稱為「最有感的司法改革」之一。《勞動事件法》是民事訴訟的特別法，沒有規定的地方，就回歸到《民事訴訟法》跟《強制執行法》相關規定。司法院同時表示，將積極辦理訂定相關子法及各項措施，期能使我國的勞動事件司法解決的機制，邁入新的里程。《勞動事件法》之中有關勞動調解程序規定：

（一）對於調解程序之重視

為了有效運用司法資源，減少無謂之爭訟，依據《勞動事件法》第16條第1項規定，強制規定勞動事件於起訴前，應先經過勞動調解程序，又依據同法第16條第2項規定，即使當事人逕向法院提起告訴，亦視為調解之聲請；同時，《勞動事件法》第22條第2項更進一步規定，勞動法庭之法官不得逕以不能調解或顯無調解必要或調解無成立之望，或已經其他法定調解機關調解未成立為理由，裁定駁回調解之聲請。

（二）「專業」、「迅速」、「有效」

1. 就「專業」而言：

依據《勞動事件法》第21條第1項規定，於起訴前應先行勞動調解程序，由勞動法庭的法官1人及勞動調解委員2人，組成勞動調解委員會行之（註：之後如果調解不成立，委員會裡的這位法官，就會承辦後續的訴訟程序）。《勞動事件法》第20條第1項特別要求調解委員就勞動關係或勞資事務應具有專門學識及經驗。

2. 就「迅速」而言：

加速調解及訴訟審理期限，依據《勞動事件法》第24條第1項 調解程序應在3個月內以3次期日內終結，訴訟程序則以一次辯論終結為原則，第一審應於6個月內審結。另依據《勞動事件法》第32條第1項規定，若調解未成立而進入審理後，法院應以一次期日辯論終結為原則，第一審並應於6個月內審結。

3. 就「有效」而言：

《勞動事件法》第24條第2、3項規定，應儘速聽取當事人之陳述、整理相關之爭點與證據得依聲請或依職權調查事實及必要之證據使當事人及知悉之利害關係人有到場陳述意見之機會。在《勞動事件法》第24條第3項規定，調解過程中適時曉諭當事人訴訟之可能結果，若訴訟可能結果與此次調解內容相去不遠，則應可大幅提高當事人接受調解內容之意願。上述規定可以讓調解不流於形式，能夠提高調解之效率。

（三）調解的幾種可能

1. 調解不成立者：

除調解聲請人(原告)向法院為反對續行訴訟程序之意思外，應續行訴訟程序，且第一審之法官與勞動調解委員會之法官為同一人（請參考《勞動事件法》第29條第4、5項)；由於法官為同一人，因此，除非雙方有提出新事證，否則審理結果應與調解內容相近，合理得知容易打消當事人再行訴訟之念頭，而易於調解之促成。

2. 調解成立：

如果雙方當事人合意，自行成立調解，依據《勞動事件法》第26條第1項規定，在勞調會的調解筆錄就跟確定判決具有同一效力，及可結案。在促使調解成立之手段上，除既有的雙方合意外，於勞動事件法中，更加入調解條款與適當方案兩大機制，說明如後。

3. 由調解委員會酌定調解條款：

依據《勞動事件法》第27條規定，雙方當事人雖無法直接就調解內容達成合意，但可另行合意由調解委員會酌定書面之調解條款，調解條款之內容由調解委員過半數之意見定之，且只要一經全體調解委員簽名後，即視為調解成立。

（四）依職權提出方案

依據《勞動事件法》第28條第1項規定：「當事人不能合意成立調解時，勞動調解委員會應依職權斟酌一切情形，並求兩造利益之平衡，於不違反兩造之主要意思範圍內，提出解決事件之適當方案。」當雙方無法自行成立調解，無法另行合意由調解委員訂定調解條款也沒有都同意勞調會以仲裁方式解決紛爭，調解委員會仍應依職權制定解決事件之適當方案，並於全體當事人均到場之調解期日，以言詞告知適當方案之內容及理由，並應再將適當方案送達給當事人及利害關係人；若當事人或利害關係人未於適當方案送達或受告知日後十日內，合法提出異議者，則視為已依該方案成立調解。承上，若有當事人提出異議，至此調解才會被認為不成立，而進入訴訟，司法院說明指出這可以使當事人知道日後訴訟可能勝敗結果，得以具體衡量利益，以達到紓減訟源的效果。

依據《勞動事件法》第31條第1項規定，勞動事件調解委員會參酌事件性質，認為調解不利紛爭解決，或不能依職權提出方案，視為調解不成立，而進入訴訟。也就是說勞調會也不一定要提出方案，勞調會自己終結調解而進入訴訟。小結：《勞動事件法》強調「調解先行主義」，除了「經其他法定調解機關調解未成立者」、「係提起反訴者」、「送達於他造之通知書，應為公示送達或於外國為送達者」這三種狀況外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序。若當事人真直接向法院提起訴訟，視為調解聲請。最後，我們可以知道勞動事件法有意透過專業調解方案之做成以及反覆之確認機制，使雙方當事人更知悉該爭議事件之最適處理方式，並就調解方案做出多次評估與考量，藉以提高調解成立之可能。

總結，不論是《勞資爭議法》還是《勞動事件法》規範的調解程序企業不應掉以輕心，應審慎以對。以前企業主管（人資主管）對於爭議調解程序，不論是行政機關的調解或是法院的調解並不甚為重視，有些甚至養成過程中連聽都沒聽過，若遇到勞資爭議進入調解程序時大多由人資人員到場草草陳述，待收受調解不成立之通知後，再委任律師為訴訟代理人。但這一切在民國107年11月9日三讀通過《勞動事件法》後將有重大改變，在《勞動事件法》強化調解程序，實際上雙方在調解中的所言所為，或多或少都會造成該位法官對雙方的既定印象進而影響法關心證（德語：freie Beweiswürdigung），進而影響到審判結果。更甚者，雙方當事人於調解期間所為不利於己之陳述或讓步，如果是就訴訟標的、事實、證據或其他得處分之事項成立書面協議者，當事人就應受到拘束。綜上，勞動部勞動關係司司長王厚偉表示[4]，《勞動事件法》有一個很特別的設計，是由調解委員會適時曉諭當事人可能的訴訟結果，以加速調解的進行；另外，法院也會審酌調解人、調解委員會所調查的事證資料或解決事件的適當方案，故行政調解的功能在未來仍然很重要。他呼籲，企業要儘快瞭解規定內容，該做好的內部制度要儘快做好，避免遇到麻煩。趟若勞資進入勞動事件程序， 自調解程序開始，企業即不應掉以輕心，務必審慎面對。

(本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家)

註(1)：劉士豪（2008），〈我國勞資爭議協調與調解程序初探〉，《臺灣勞工》。第 11 期，頁 16-7。

註(2)：張哲航（2007），〈我國勞資爭議處理機制程序法理初探－以仲裁及調解為例〉，《台灣勞工雙月刊》，第10期，頁 94。

註(3)鄭津津（2008），〈我國勞資爭議調解制度之研究〉，《月旦法學雜誌》第 159 期，頁22-38。

註(4)記者郭鴻慧（2018年12月17日）。《產業》因應勞動訴訟新制，企業須優化管理制度適法性。時報資訊 。2019年3月17日，取自https://www.chinatimes.com/realtimenews/20181217002695-260410