一、前言

近年來，隨著勞動環境的變遷和勞動法規的不斷更新，個別勞動契約、工作規則以及團體協約在勞動關係中扮演著越來越重要的角色。勞動契約係謂約定勞雇關係之契約；團體協約係指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約；工作規則為雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休假、工資、考勤、受僱等事項訂立。

承上可知，個別勞動契約係指僱主與僱員之間的雙邊協議，其內容細節通常包括工作職責、工作地點、薪資待遇、工作時間等方面。工作規則則是由僱主根據自身公司或事業特性制定的行為規範，而團體協約則是由僱主團體與工會間進行協商達成的勞資合作契約。這些契約之間的相互作用與協調，對於建立和諧的勞資關係以及營造穩定的勞動環境具有極其重要的意義。

今天將探討個別勞動契約、工作規則與團體協約之間的關係，探討這些契約如何相互作用，以及如何在實踐中確保契約之間的協調和一致性。我們將從勞動法規的角度出發，以期對於個別勞動契約、工作規則與團體協約之間的關係有基本的認識和理解。

二、相關規定

《中央法規標準法》第11條。

《民法》第1條、第71條、第482條、第490條。

《勞動基準法》第2條、第70條、第71條、第79條、第80條。

「勞動基準法施行細則」第38條。

《團體協約法》第2條、第19條。

三、重點說明

（一）勞動契約

1.  何謂勞動契約
   雇主與個別勞工合意簽訂勞動契約，從而發生勞動關係。依《勞動基準法》第2條第1項第6款規定，勞動契約係謂約定勞雇關係之契約。承上，勞動契約是依《勞動基準法》規定勞動契約者，乃約定勞僱關係之契約；而契約者，依民法規定只需當事人互相意思表示一致，契約即已成立。再者，勞動契約係諾成契約，不以書面訂立為必要，原則上只要雙方意思合致，無論口頭約定、默示或事實行為發生均可成立。依《勞動基準法施行細則》第7條規定勞動契約約定之事項多達13項，故建議以書面訂立為宜，具體明確勞資雙方之權利義務，方可有效避免勞資糾紛。特別說明的是勞動契約是指以提供勞務為對價成立的契約，其基礎為《民法》上之僱傭契約，其所著重者乃使用從屬關係，但非僅限於典型之僱傭契約，故只要有從屬性勞動性格，縱然有承攬之性質，還是屬於勞動契約。特別提醒，勞動契約應經勞僱雙方約定，雇主不可以詐欺、強暴、脅迫、拘禁，或趁勞工輕率、急迫、無經驗之方式與勞工簽訂契約，否則契約不生效力（《勞動基準法》第5條及《民法》第71條請參照）。綜上得知法院在判斷是否勞動契約時，並不受契約形式之拘束，只要雙方間具有實質上之指揮監督、從屬關係之勞務給付，就認定其為勞動契約，有勞基法之適用。
2. 勞動契約與團體協約
   簡單來說，依《勞動基準法》第2條第1項第6款規定，勞動契約係謂約定勞雇關係之契約；另依《團體協約法》第2條規定，團體協約係指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約；又依《團體協約法》第19條規定：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」另依《團體協約法》第19條規定：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」
3. 勞動契約與工作規則
   現行《勞動基準法》雖認為雇主有單方訂立工作規則之權限，並透過核備行政監督方式，確保雇主訂立之工作規則內容具有合理性。惟雇主常利用此優勢地位，夾帶不利於勞工之勞動條件。學界與司法判決對工作規則之法律性質與效力，見解亦有歧異 ，容有討論空間[1] 。 參考：https://www.ly.gov.tw/Pages/Detail.aspx?nodeid=6590&pid=226273

（二）工作規則

1. 何謂工作規則
   工作規則依據《勞動基準法》第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休假、工資、考勤、受僱等事項訂立。及「勞動基準法施行細則」第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請地方勞工行政主管機關核備後，應即於事業場所內公告並印發各勞工。若雇主違反前揭義務時，依《勞動基準法》第79條第3項規定，可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並依同法第80條之1第1項規定，主管機關應公布該事業單位或事業主之名稱、負責人姓名等影響名譽之處罰 。因企業規模日趨龐大，為合理有效經營事業，而發展以定型化契約性質（又稱附合契約）之工作規則作為內部管理一體適用之規範。
2. 附合契約
   雇主與個別勞工合意簽訂勞動契約，從而發生勞動關係。因企業規模日趨龐大，為合理有效經營事業，而發展以定型化契約性質（又稱附合契約）之工作規則作為內部管理一體適用之規範。另依據最高法院91年度台上字第1625號民事判決要旨：「工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後，如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。」
3. 工作規則牴觸法律或團體協約
   工作規則內容抵觸現行法律規定，依據《勞動基準法》第71條規定，工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。另外本法條所稱之「法令」為立法機關所制定之法、律、條例、通則或行政機關制定之法規命令、自治規則、函釋等對多數不特定人民就一般事項所制訂對外發生法律效果之規定。另《中央法規標準法》第6條規定，應以法律規定之事項，不得以命令定之。

（三）團體協約

1. 何謂團體協約依《團體協約法》第2條規定，團體協約係指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。另依《團體協約法》第19條規定：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。
2. 法律優越原則（位階原則）《中央法規標準法》第11條：「法律不得牴觸憲法，命令不得牴觸憲法或法律，下級機關訂定之命令不得牴觸上級機關之命令。」故法律優越原則謂行政行為或其他一切行政活動，均不得與法律相牴觸，即行政命令及行政處分等各類行政行為，在規範位階上皆低於法律。惟位階原則只有片面位階性。
3. 有利勞工原則有利原則係指有利勞工原則之意，意指法規、契約或團體協約條款，有應依規定（約定）據以履行，如不同法規間，或契約或團體協約條款間，有所牴觸者，下位階規範或效力較差的約款有應無效，但於經下位階規範或效力較差的約款係有利於勞工者，則例外的優先適用該規定或約款。此有利原則例如團體協約第19條規定「團體協約所約定勞動條件，當然為經團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於經團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無在；無在之部分以組納協約之約定親之。但異於組納協約之約定，為經團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而經團體協約並未禁止者，仍為有在。」其法條中但書規定：但異於團體協約之約定，為該如果團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」此規定分別為所謂「團體協約開放性條款」及「有利原則」(或稱優惠原則)，前者是指團體協約中有條款允許勞動契約或工作規則有相異之規定，即使該等規定之勞動條件低於團體協約時，亦為有效。後者則是只勞動契約或工作規則規定之勞動條件對於勞工較團體協約之規定有利時，該等規定有效。 總之，凡團體協約違反法令之強制規定，禁止規定，該團體協約無效。

四、重要案例探討

裁判字號：最高法院106年度台上字第89號民事判決

上訴人：台○○○股份有限公司企業工會
被上訴人：台○○○股份有限公司

本案經過：

上訴人是台灣證券交易所股份有限公司的企業工會成員，他們與被上訴人（指公司）的員工一樣，依照公司制訂的績效辦法和考績辦法可獲得績效獎金、考績獎金及紅利等經常性勞務對價。然而，被上訴人未經員工協議，數度修改兩辦法之工作規則，減少員工薪資，違反了不利益變更禁止原則，並且未向勞工主管機關報告核備。因此，上訴人主張這些修改無效，並要求被上訴人支付選定人及廖定順的績效獎金、考績獎金及紅利的差額。

被上訴人則主張績效獎金、考績獎金及紅利均屬於福利事項，並非工資性質，並且認為有關員工待遇福利、獎懲等的制訂與修改，需要報請主管機關即行政院金融監督管理委員會核定，而非向勞工主管機關報告核備。被上訴人認為修正系爭兩辦法是為了維持公司經營和競爭力，具有合理性和正當性，並未違反勞基法的規定。此外，被上訴人認為選定人及廖定順無法證明自己歷年考績必得甲等，因此他們以甲等請求獎金、紅利差額是無據的。

整理本案爭點：

本案工會受選定為當事人，就工作規則之不利益變更起訴給付工資。若工作規則之變更，涉及所謂恩給性給與時，是否有工作規則不利益變更之法理的適用？

判決要旨整理：

1. 被上訴人所行之績效獎金、考績獎金，是為激勵員工士氣、提升經營效率所提供之獎勵，屬於雇主經營管理之權限。
2. 《勞動基準法》第84條之1排除勞工工時基本保障之規定與本案無關。
3. 公司因應勞動條件變化，變更工作規則為不利益，如符合多數勞工之利益，同時意滿足企業經營之必要，具合理性時，即使少數勞工反對，仍然有效。
4. 公司修正績效獎金、考績獎金的內容與幅度，客觀上難謂不具合理性、必要性及社會相當性，為原審認定之事實，因此不違反法令。
5. 雇主於工作規則為合理性之變更時，為兼顧雇主經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，其雖違反團體協約之約動，應無須勞方之同意，仍數有效。

五、結論

綜上所敘，我們可以知道勞動契約、工作規則和團體協約是確保勞工權益的重要工具，它們之間密切相關，三者環環相扣。勞動契約為雇主和個別勞工之間的合約，確定雙方的權利和義務；工作規則則是對所有勞工都適用的指南，規範工作標準和行為準則；團體協約則是雇主和工會之間的合約，同樣確定勞工的權利和義務。這些契約之間的相互作用需要被細心維護，以確保其協調一致性。在勞資雙方約定之後，這些契約都具有法律約束力，在勞動爭議解決的程序中扮演著重要角色。特別是在本文所探討的判決中，法院更是強調了勞動契約、工作規則和團體協約之間的關聯性，公司因應勞動條件變化，變更工作規則為不利益，如符合多數勞工之利益，同時意滿足企業經營之必要，具合理性時，即使少數勞工反對，仍然有效。因此，勞動契約、工作規則和團體協約之間的關係非常重要，應該受到重視。

在實踐中，勞資雙方應該加強溝通和協調，確保這些契約的執行和遵守。此外，勞資和諧、合作共贏也是實現企業可持續發展的重要因素。通過建立公平、合理的勞動關係，雇主和勞工可以共同推動企業的發展，實現雙方的利益最大化，促進社會和諧穩定。

• 本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家
• 發佈日期：2023/05/16
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