年底將至，每到這時節經常被拿出來討論的勞資議題當屬「特休假」了。依據國際勞工組織（International Labour Organization） 第132號有薪休假公約（Holidays with Pay Convention）明定：「有薪休假之最低服務年限資格不得超過6個月」，因此2016年的新修法也把特別休假的門檻降低，只要工作滿6個月，就可以有3天的特別休假。而我國也是符合上述公約制定出來的。總之，特別休假制度是為了幫助勞工恢復工作後所產生的疲勞，進而維護勞動力，以落實勞工的休息權。

依照我國《勞動基準法》第38條第1項規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：

(一)六個月以上一年未滿者，三日。

(二)一年以上二年未滿者，七日。

(三)二年以上三年未滿者，十日。

(四)三年以上五年未滿者，每年十四日。

(五)五年以上十年未滿者，每年十五日。

(六)十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

在特休方面，我國主要可分成「週年制」及「非週年制」兩大類來計算特休。在工作年資計算上要特別留意的是依《勞動基準法》第84條之2規定，勞工工作年資自受僱之日起算。勞工留職停薪期間，得不併入工作年資計算。惟如勞資雙方對於留職停薪期間年資計算另有約定，可從其約定。

首先，週年制的計算方式是以到職日為起始做計算。依據勞動部的範例可以參考：

範例(一)：

甲勞工於A公司之到職日期為106年2月1日，繼續工作至106年8月1日，因工作年資6個月以上未滿1年，雇主應自106年8月1日至107年1月31日止，給予3天之特別休假；屆期後（107年1月31日）未休之日數，雇主應發給工資。但經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結（108年1月31日）或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。

甲勞工如107年2月1日仍在職，因年資屆滿1年，自107年2月1日至108年1月31日，可另排定特別休假7天。縱若勞工於107年12月31日離職，第1年7天特別休假之請休權利及天數，不受影響；契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。

範例(二)：

乙勞工於B公司之到職日期為104年9月1日，繼續工作至105年8月31日屆滿1年，雇主應自105年9月1日給予第1年7天之特別休假；如勞工於105年10月1日起育嬰留職停薪6個月，並自106年4月1日復職，第1年7天之特別休假請休權利及天數，不受影響。

至於第2年之特別休假，因留職停薪期間得不併入工作年資計算，事業單位應於勞工復職後工作，加計留職停薪前之工作年資，合計滿2年之翌日給予特別休假；即雇主應自107年3月1日至108年2月28日止，給予第2年10天之特別休假；屆期後未休之日數，雇主應發給工資。但經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。

接著，非週年制計算比較多元，可分成以下幾種並分別說明如下：

(一)曆年制：

曆年制顧名思義就是以一般曆法做為計算基準以每年的1月1日到12月31日來計算。假設該勞工採用曆年制計算特休假，於2017年7月1日到職，到2018年1 月1日即到職滿6個月，與周年制一樣有3天特別休假，不同的地方在於從2018年1月1日到6月30日間，因為到職滿1年會有7天休假，但到2018年7月1日才會正式滿一年，因此僅得享有一半（即3.5天）的假期。等到滿一年後，就可以再享有剩下的3.5天，整體來說天數並未增加或減少。

(二)會計年度：

通常是會計事務所等事業單位才會使用的計算基準，其計算方式與曆年制相同，依照年資分段予以特別休假，而不同的地方則在於放假的區間。

(三)勞雇雙方自行約定年度：

本次的修法特別新增的「勞雇雙方約定年度之期間」，計算方式也和曆年制相同，只是由勞雇雙方自行約定計算週期。

(四)學年制：

為教育事業單位使用之基準，計算方式也和曆年制相同，按照年資分段給予休假。總的來說，與週年制比較起來，其計算較為彈性，同時也更為複雜。

【補充：特休日數計算】

承上補充，要採用哪種算法，可依照勞資雙方協定。目前勞動部針對這兩類特休假放假方式，都有提供特休日數計算服務，勞資雙方可以參考勞動部所提供的網站來試算之：

(一)特別休假日數試算系統（週年制）網站連結：

https://calc.mol.gov.tw/Trail_New/html/RestDays.html 。

(二)特別休假日數試算系統（非週年制，內含有曆年制、學年度制、自行約定年度制三種）網站連結：

https://calc.mol.gov.tw/Trail_New/html/RestDaysNYear.html 。

上述網站計算特別休假時，只要依所填受僱日期、特休給假方式及約定給假日期便可估算出日數。不論是雇主還是求職者，都可直接輸入到職相關資訊，便可試算出應給予特休假之天數，雇主不用再被特休這件事所煩惱，而求勞工也可以清楚自己還剩下幾天特休，不用害怕權益被吃掉了。

另依《勞動基準法》第38條第2項規定，特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。及同法第3項規定，雇主應於勞工符合同法第1項所定之特別休假條件時，告知勞工依前2項規定排定特別休假。

再者，至於勞工沒有休完的特休，應該如何處理？依據《勞動基準法》第38條第4項規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。也就是說當特休因年度結束或勞工離職尚未休完時，雇主須在30天內結算未休特休假天數轉發薪資給員工。若未依規定時間折現，就是違反特休相關勞基法規定，主管依據勞動基準法第79條裁處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

(本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家)