員工A於107/5/18和B公司預告最後在職日是107/6/18(正好是107年端午節)，B公司收到離職單後告知員工A，因為(1)107/6/18當天是端午節連假最後一天(107/6/16-18)，且(2)B公司早已在規章中規定「員工如果要離職，最後在職的日子應該是工作日，不能在公司休假的日子離職」，相關規定也都放在內部網站供查閱，所以認為員工A最後的在職日應該要改為107/6/15(星期五)。
[情境一]
B公司可以依規章要求員工A做到預定離職的前一個工作日，也就是做到107/6/15(星期五)就好嗎？
一、自請離職的日期由員工決定，不需要經過公司的同意。
依勞基法的規定，員工離職時有向公司提早告知的義務，但並未規定員工離職需要公司的批准；換句話說，自請離職的日期是由員工決定，且不需要經過公司的同意，公司也無權要求員工的離職日期應該要在工作日。
(相關法令－勞工離職預告：勞動基準法第15條、第16條第1項)
二、公司若希望員工提早離開，不能片面更改離職日期，應該和員工溝通協調。
員工A希望最後工作日在國定假日(107/6/18)，公司如果認為離職日期不合適可以和員工溝通協調，在員工A同意下可以將離職日調整為107/6/15；但如果員工A不同意，仍然應該依照員工A原先指定的日期107/6/18，B公司不能片面更改離職日期，薪水也應該付到107/6/18。
三、員工如果不同意修改離職日，仍應該付薪資到最後在職日，而不是行事曆上的最後工作日。
如果員工A表示不同意更改離職日期，但公司只願意付薪水到107/6/15，而沒有付107/6/16-18的薪資，會有短少發給薪資的問題，也就是公司因為工資沒有全額給付而違法，將遭受到主管機關的裁罰。
(相關法令－工資全額給付：勞動基準法第22條第2項)
[情境二]
因為員工A不願意調整離職日期，老闆一氣之下直接跟員工A說，既然你已經在107/5/18提出離職單，那107/5/31前趕緊辦完交接，107/6/1之後就不用來了，這樣會變成要給資遣費嗎？
一、預告期內僱傭關係仍然存在，員工仍有出勤工作的義務，公司也應該給付薪資。
老闆因為員工A不同意修改離職日期，一氣之下請員工A自107/6/1以後就不用來了，如果員工A仍然表示會正常出勤到107/6/18，只是公司片面堅持員工A在107/6/1以後不要進公司：
(一)因為離職日是員工決定，離職前員工應該依行事曆出勤，公司也需要付薪資到最後一天，本案例中員工願意出勤，是因為公司片面要求不能出勤，不能把107/6/1-18沒出勤的責任歸給員工A，所以薪資仍應該付到107/6/18。
(二)如果公司只付薪資到107年5月底，而沒有付107/6/1-18的薪資，如同[情境一]所提到的，將衍生工資沒有全額給付的問題，將遭受到主管機關的裁罰。
(相關法令－僱用人受領勞務遲延：民法487條前段、工資全額給付：勞動基準法第22條第2項)
二、公司要求在離職日前就不用做了，不一定有資遣費的問題，應該要看個案的情況而定。
(一)預告期內員工與公司的僱傭關係仍然存在，如果有法定的資遣或解僱事由，公司仍然可以執行資遣或解僱的程序；而如果公司確實是要資遣，則應該付給員工資遣費。
(二)回到本案例來說：
- B公司告知員工A做到107/5/31就好，原本的用意是要求員工A早點辦完交接，107/6/1之後也不用進公司了，而不是要資遣員工A，實際上也可能沒有法定資遣的事由；所以在本案例來說，原則上不會因此而有要付資遣費。
- 但如同前面所提到的，因為員工Ａ沒有同意調整離職日期，所以薪資如果沒有付到最後的在職日(107/6/18)，公司會有違反勞基法工資應該全額給付的問題。
(相關法令－常見資遣要件：勞動基準法第11條、資遣費：勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條、工資全額給付：勞動基準法第22條第2項)
【小提醒】
如果公司認為離職日不妥，建議好好和員工溝通，如果員工不願意調整，公司不可以片面修改離職日，也不能片面要求員工不要來又不給薪，前述的做法都可能違反法令；另外，員工與公司在離職時建議儘可能好聚好散，避免「勞動契約的結束，反而是勞資爭議的開始」，也減少勞資雙方在未來不必要的困擾。
(本文作者：白吐司-愛學習，更愛分享的低調HR)
