一例一休新制透過「工資成本以價制量」、「工時安排總量管制」方式，落實週休二日之目標，實施以來各界對於法定休息日「做1給4」的規定提出許多實務狀況討論，勞動部5月針對「雇主經徵得勞工同意於休息日出勤工作，勞工當日因個人因素未能提供勞務之處理疑義」提出函釋，傑報綜合相關規定，整理下列說明，提供企業人資作為內部管理因應之參考。

「勞動條3字第1060130987號」106年5月3日

「勞動條2字第1050133150號」106年2月7日

1. 勞基法修法意旨在落實勞工週休二日，勞工可享有更多休息日及特別休假，因此，法定休息日以「休息」為原則。
2. 雇主因業務需要使勞工於休息日出勤工作，應徵得勞工同意。並且在勞工延長工作時間「後」才進行選擇領取延長工時工資或補休。
3. 休息日之工作時間及工資之計算，4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。(例如:勞工原僅同意於休息日出勤工作2小時，且實際工作2小時，應列計延長工作時數為4小時，並計入1個月延長工作時間46小時之上限)
4. 勞工同意於休息日出勤工作，因個人因素未能於該休息日提供勞務，企業人資可將情況分為二種模式處理

• 該休息日勞工自始未到班：
  勞雇雙方可解除休息日之出勤義務，該日回歸正常法定休息日，勞工不出勤，沒有延長工資計算問題。
• 該休息日勞工到工後未能依約定時數提供勞務：
  1. 未到工時數依勞工請假規則辦理請假
     未能提供勞務時段，依勞工請假規則等各該法令規定請假，延長工資依實際出勤時數依法定倍率計算（例：病假計半薪），延長工作時數依實際出勤時數計每月上限。(例如:勞工同意於休息日出勤8小時，嗣因事、病等原因，僅實際工作5小時，得以5小時計入延長工作時間總數)
  2. 到工時數剛好為4小時：
     勞雇雙方解除原休息日出勤8小時之約定，另定4小時之約定，延長工資及延長工時統計依4小時計。

5. 休息日當日工資已計算在月薪額度內，不論勞工當日出勤狀況為何，均不影響該日工資，而原約定該日加班因員工個人因素未能依約履行，該日已到工時段應先計算加班費，請假時段再按休息日加成後工資標準扣減。
   例如：月薪36,000元之勞工，其平日工資額為1,200元、平日每小時工資額為150元，雇主經徵得該名勞工同意於休息日出勤工作，並已約定該日出勤工作4小時，惟勞工於工作2小時後因身體不適請病假2小時，該日工資為：
   • 原休息日工資：1,200元
   • 該休息日加班2小時之加班費：650元（900-250＝650）
     1. 該日延長工作時間工資（900元）
        （150*1又1/3*2+150*1又2/3*2）
        休息日加班前2小時每小時200元，第3小時起每小時250元
     2. 減無法出勤的2小時病假工資（250元）
        -（150*1又2/3*2）*1/2

6. 如因個人因素未能提供勞務時之處理方式(包括告知程序、是否需請假等)，宜於團體協約、勞動契約或工作規則中約定。

該函釋要件須為「勞工因個人因素」致無法足額提供與雇主約定的加班工時，才可以勞工實際工時計入每月加班工時，雇主不能以任何可歸咎於雇主之因素，要求勞工早退，藉以減付工資，或以實際工時計算當月加班工時上限。