《勞動事件法》（以下簡稱：事件法）已於2020年1月1日正式實施上路，事件法作為《民事訴訟法》之特別法，乃立法者考量現行「勞動訴訟」之特殊性，基於強化弱勢勞動者保障之政策，作出之具體立法回應。
以往勞工常因為官司纏訟時間長，在調解階段就不敵壓力而選擇和解。但新法上路後，可降低勞工進入訴訟門檻及扭轉過去資方訴訟優勢，提醒企業應儘早檢視現有「工作規則」中之規定及制度，以符合事件法及其他勞動相關的法律規範。
「工作規則」與「工作守則」 別傻傻分不清？
《勞動基準法》（以下簡稱：勞基法）所規定的「工作規則」屬於事業單位的一般性規定。
依據勞基法第70條及《勞動基準法施行細則》第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工。
事業單位若違反工作規則相關規定，依據勞基法第79條第3項處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰；同法條第4項規定，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
另《職業安全衛生法》規定的「工作守則」是針對某一項工作制定的作業規範，重點偏向職業安全衛生之事項。如：工作前應有的準備與檢查；工作中應注意的事項；工作結束後應有的處理與檢查與工作時必須配戴的防護器具及工作區域嚴禁事項等等。「工作守則」與「工作規則」千萬不要傻傻分不清處！
「工作規則」自我盤點
事業單位對於制定《工作規則》首重「適法性」。在事件法於2020年1月1日正式上路後，各事業單位可利用這個時機進行「工作規則」的自我盤點：
（一）盤點資遣或解僱程序是否完備
雇主應重新檢視工作規則中，有關於終止契約之相關程序及規定是否完善俾利證明符合「最後手段性原則」，以免橫生勞資爭議。說明：根據事件法規定，勞工對雇主提出確認僱傭關係存在訴訟，在判決尚未確定前，法院認為有勝訴之望，且雇主繼續僱用也沒有重大困難者，可要求雇主繼續僱用該勞工，並給付工資，即便之後勞工敗訴，在勞工提供勞務的範圍內，雇主也不能請求返還工資。換言之，雇主在解僱勞工後，可能還需要繼續聘僱員工並支付薪資，直至判決確定為止。
（二）盤點薪資結構是否合乎規定：
應立即盤點薪資結構中有哪幾項是符合勞基法第2條第3款的工資項目〔註1〕？又有哪幾筆是被認列為不計入加班費時薪或平均工資的「非工資」項目（如交通費、交際費等）〔註2〕。
說明：少部份雇主巧立名目，以津貼、福利掩蓋工資用以節省人事成本，依據事件法第37條規定，如果勞資雙方是對於「工資」的認定產生爭執，且雇主無法舉出證明來主張該給付為恩惠性給予，就可推定為工資。
（三）盤點出缺勤管理有無缺失：
人資單位應對每日事業單位是否已設置補正或確認更正機制，以證明勞工係因個人因素於正常工時外逗留工作場所，以作為「工時推定」之證明。說明：若雇主認為非勞工之工作時間，如在廠內運動、等人或是聊天等等，則應由雇主負舉證責任。因為依據事件法第38條規定係以出勤紀錄推定員工有加班的事實，雇主則應有說明員工未實際提供勞務之證據，以避免相關勞資爭議的產生。否則單憑勞工的打卡起迄時間，都先推論為工作時間。
（四）盤點有爭議之調動事件：
人資單位應立刻整理協商不順利之調動案件是否有：協談紀錄表、勞工無法接受調動處分之理由及這些理由之中是否有違反「調動五原則」之規定〔註3〕再者，調動後若有影響工資及其他勞動條件時，是否有既定敘薪規則可依循？說明：勞工以往若被雇主不當解僱或調動，常被迫在沒有工作及收入狀況下苦撐，依據事件法第49條規定，當勞工提起確認僱傭關係存在的訴訟時，如果法官認為雇主涉及不當解僱徎調動，勞工有較高機率可以勝訴，且雇主繼續僱用該員工也沒有大太困難時，可依照勞工提出的聲請，給予勞工可恢復原職原薪的「定暫時狀態處分」；另，若在調解階段法官認為雇主涉及不當解僱或調動，亦可要求雇主恢復勞工原職原薪。
(五)盤點事業單位人事相關文件是否完備
人資單位應切實紀錄及妥善保存，以利遭遇調解或訴訟時可儘速提出正確之文書證據，例如：勞動契約、工作規則（含勞工簽收或閱覽證明）、人事資料表、薪資清冊、薪資單、出勤紀錄、獎懲紀錄等等。說明：依據事件法第35條規定，勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。據此，舉凡工資名冊、出勤紀錄等，若法官認為有必要，可要求雇主提供。
(六)事業單位之工作規則是否合法核備
人資單位應核備公司工作規則與管理文件。說明：工作規則之內容係雇主依其事業性質所訂定之內部重要管理規定，影響勞工勞動條件權益甚鉅。因此工作規則須報地方勞工行政主管機關核備通過，始能公開揭示，修正時程序亦同。
強化溝通與領導統御 維持良好勞資關係
企業應如何因應勞動訴訟新制？建議要捨棄舊思維，強化員工溝通與主管領導統御能力的提升，以維持良好的勞資關係，避免勞資爭議外部化。在管理制度上，建議同時對內要進行管理制度適法性檢視與優化，並要有好的管控措施，讓遊戲規則明確化，減少因誤會而產生不必要的爭議。
〔註1〕指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
〔註2〕《勞動基準法施行細則》第10條規定，本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。
〔註3〕《勞動基準法》第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。
本文作者：Thomas Hsu_傑報特約專欄作家
發布時間：2020/03/12
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